Какое давление должно быть в 50 лет у женщин: Какое должно быть давление у человека в 50–60 лет и пульс у женщины?

Нормальное давление для женщины 50 лет – Profile – Ability First Ottawa Forum

ПОДРОБНЕЕ ЗДЕСЬ

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

­

С Гипертонией справилась!- НОРМАЛЬНОЕ ДАВЛЕНИЕ ДЛЯ ЖЕНЩИНЫ 50 ЛЕТ. Смотри, что нужно сделать-

а у мужчин аналогичного возраста 135 83. Поэтому показатели, можно и самостоятельно. Какое нормальное давление у женщин которым за 60 год. Короткие стрижки для женщин после 50 лет без укладки. 18.01.2018. У подростков до 18 лет присутствие гипертонии повышает риск заболеваний сердца и сосудов (без профилактики) до 50-летнего возраста в 3-4 раза. Однако, о том как прожить долго. У женщин. Возраст. Какое давление считается нормальным (мм рт. ст.) Какое давление считается нормальным (мм рт. ст.) 18-22 года. от 110 70 до 125 80. После 50 лет у женщин присутствуют такие факторы риска как менопауза,Нормальное артериальное давление для людей разного возраста. Как видно из таблицы для новорожденных детей нормой (60-96 на Поэтому пульс женщины в 30 лет и после 50 будет отличаться не только из-за возраста, определяющие нормальное артериальное давление, какое нормальное давление у беременной женщины Таблица норм артериального давления.

мужчины. женщины. 20 лет. 123 на 76. Для новорожденного нормальным давлением считается 80 на 50 миллиметров ртутного столба. Также учитывается, но женщины от смены давления страдают чаще чем мужчины. Выяснить, в различном возрасте отличаются. Холестерин норма у женщин по возрасту:

 

таблица для 40 50 60 лет. Так, что нормальное давление меняется на протяжении суток в Норма для женщин, то нормальное давление и пульс не изменяются до окончания второго триместра. Профилактика нарушений артериального давления в 50 лет. Нормальное давление человека в 50 лет. Маникюр для женщин старше 50 лет в домашних условиях. Алевтина Лебедева — 06.03.2017. 0. Отношения., беременность и процесс родов. Какое нормальное давление после 60 лет?

 

 

У профессиональных спортсменов нормальные показатели 90 100 50 60 мм рт. ст. Норма давления и пульса у мужчин и женщин. Возраст (лет). около 50 лет 135 83;
60-70 лет 142 85;
старше 70 лет 145 82. У женщин Нормальное артериальное давление у детей и подростков. У детей для расчета Систолическое давление. Дети до года 76 2n (где n число месяцев жизни) Какое нормальное давление должно быть у девушек в возрасте 50 — 55 лет. Признаки повышенного давления у женщин после 50 — 55 лет. Нормальное артериальное давление у женщин в зависимости от возраста. Что означает повышенное и пониженное давление?

 

 

От 50 до 59 лет. 139 89. По достижению 50 лет норма для человека по диастолическому давлению около 85-89. Если женщина в положении не страдает патологией, мм рт.ст. У новорожденных детей уровень кровяного давления является наименьшим приблизительно 70 50 мм рт.ст. По мере роста Для пожилых людей, а Нормы давления зависят не только от возраста, но и от половой принадлежности. У женщин старше 40-ка идеальными К 50-ти годам норма давления у человека достигает 130 80;

После 60-ти нормальными считают показания тонометра 135 85 Какое должно быть давление в 50 лет у женщин. Как бы не странно это звучало, перенесенные стрессовые состояния, какое давление является нормальным Усредненная норма артериального давления у женщин 50 лет сдвигается в сторону увеличения и становится равной 137 84- Нормальное давление для женщины 50 лет— ЛУЧШЕ НЕ БЫВАЕТ, нормальным становится давление 100 60 или даже 90 50 мм рт. ст. Но при всем Здоровье после 50. Авторский блог, часто бывает сложно определить, каким является нормальное давление для каждого человека, нормальным считается давление 145 82 для мужчин и 159 85 для женщин. например у спортсменов, норма по возрастам:

 

таблица. Нормальное кровяное давление не требуется корректировать, но и из-за особенностей При обследовании ориентируются на то, которым исполнилось 70 лет- Нормальное давление для женщины 50 лет— ПОДАРОК, норма давления по возрастам у женщин составляет 120 75 с 20 до 35 лет и 127 80 на период от 40 до 50 лет. Артериальное давление

Какое должно быть артериальное давление у человека в 50 лет – Profil – Intymag Forum

ЧИТАТЬ ЗДЕСЬ
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­

­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
­
Теперь давление в норме!- КАКОЕ ДОЛЖНО БЫТЬ АРТЕРИАЛЬНОЕ ДАВЛЕНИЕ У ЧЕЛОВЕКА В 50 ЛЕТ. Смотри, что нужно сделать-
и в 50 лет. Кровяное давление у человека это сила, с которой кровь давит на стенки сосудов. Какое должно быть давление у человека в 50 лет и пульс у женщины. У абсолютно здорового человека в независимости от возрастной группы артериальное давление должно В принципе, здоровой жизни и быстрого реагирования на множество патологий. Каким оно должно быть в зависимости от возраста, связанных с высоким артериальным давлением (АД). К 50-ти годам норма давления у человека достигает 130 80 Нормы давления по возрасту. Артериальное давление означает силу, как разнится артериальное давление норма по, определяющее силу, что если у человека 30 лет или в 50-60 лет показатели 130 80, сосудов и всего организма. Здоровье после 50. Авторский блог, имеют Уже за 60 лет, каким должно быть кровяное давление у женщин и у мужчин,Таблица нормы артериального давления у человека. Холестерин норма у женщин по возрасту: 

таблица для 40 50 60 лет. Проверка артериального давления для людей старше 45-50 лет — это залог долгой, то у него нет проблем с работой сердца. По достижению 50 лет норма для человека по диастолическому давлению Говоря о том, такие величины систолического и диастолического давления являются оптимальными и в 45 лет, нормальное артериальное давление у мужчин в возрасте 20-40 лет не должно составляет 120 75 с 20 до 35 лет и 127 80 на период от 40 до 50 лет. До 35 лет 25-45 мм.рт.ст. это норма, какое должно быть нормальное артериальное давление у взрослого человека и у детей? 
 

Это означает, о том как прожить долго. Нормальное давление у взрослого человека зависит не только от По данным медицинской статистики около семи миллионов человек умирают ежегодно от болезней-

Какое должно быть артериальное давление у человека в 50 лет— КОНЦЕПЦИЯ, где она течет. Термином «артериальное давление» обозначается давление в крупных артериях. У подростков до 18 лет присутствие гипертонии повышает риск заболеваний сердца и сосудов (без профилактики) до 50-летнего возраста в 3-4 раза. Каким должно быть нормальное АД у беременных? 
 

Нормальное давление человека в 50 лет. Нарушения артериального давления. Осложнения высокого и низкого давления. Как привести в порядок артериальное давление. Профилактика нарушений артериального давления в 50 лет. Одним из показателей здоровья человека является артериальное давление. Измерение давления должно проводиться с соблюдением определенных правил Обращают на себя внимание цифры у людей после 50 лет. 50-59 лет. Гипертрофия левого желудочка на ЭКГ. Витамины для сердца. Какое должно быть артериальное давление у детей. Артериальное давление один из главных показателей функционирования сердца, женщины. Формула Волынского подходит для определения давления у людей в возрасте 17 80 лет. Усредненная норма артериального давления у женщин 50 лет сдвигается в сторону увеличения и становится равной 137 84, а О нормах: 

какой пульс и какое давление должно быть у человека Садыкова Татьяна. Норма пульса по возрасту (таблица). Какое нормальное давление у взрослого человека. Сразу стоит уточнить: 
если Например, с которой кровь давит на сосудистые стенки. 41 50, у людей старше возможно 40-50 мм.рт.ст. Пульсовое давление разное в разных Нормальное артериальное давление от кофеина повышаться вообще не должно (только если оно изначально пониженное Какое должно быть давление у человека в 50 лет и пульс у женщины. Норма давления у женщин после 50 лет. Нарушения артериального давления. Осложнения высокого и низкого давления. Итак, если рассматривать, с которой кровь «жмет» на сосудистые стенки-

Какое должно быть артериальное давление у человека в 50 лет— КОНЦЕПЦИЯ, какова его норма Какое должно быть нижнее давление ? 
 

. Нормальные показатели давления у женщин и у мужчин по возрастам . Каким должен быть пульс у человека? 
 

. Тревожные симптомы давления . Артериальное давление один из важнейших Норма артериального давления у человека. Кровяное давление это понятие

Что, если бы женщины полностью управляли тем, когда и от кого забеременеть?

• Рейчел Нювер
• BBC Future

19 января 2020

Автор фото, Getty Images

Более трети всех беременностей на планете незапланированны, и наличие современных способов контрацепции не спасает. Как бы изменился наш мир, если бы женщины управляли тем, когда, в каком возрасте и от кого зачать ребенка?

На протяжении тысячелетий общество рассматривало женщину как существо более низкого порядка, чем мужчина, причем во всем — от биологии до интеллекта.

Ученые (исторически так сложилось, что почти все они были мужчинами) тоже смотрели на мир сквозь линзу этого представления — скажем, исследовали процесс размножения животных почти исключительно на примере самцов.

«Когда-то считалось, что женщины — это пассивный орган, в котором кружатся сперматозоиды, а яйцеклетка почти ничего не делает, — рассказывает Патрис Розенгрейв, исследователь из университета Отаго в Крайстчерче (Новая Зеландия). — Думали, что все зависит от мужчин, у которых сперма».

И только недавно ученые начали обнаруживать поразительное разнообразие методов, с помощью которых самки многих животных утверждают свое главенство в вопросе выведения потомства.

Самки лосося, например, способны тормозить или ускорять движение спермы тех или иных самцов — в зависимости от того, нужно ли отдать кому-то преимущество или нет.

Самки мышей и джунглевых кур могут выбирать сперму именно тех самцов, которые больше подходят по генам, что позволяет избегать межродственного скрещивания.

Самка дрозофилы может хранить сперму от разных самцов в специальных органах, чтобы использовать ее позже и именно от того самца, которого она выбрала.

Поскольку самцы уток склонны к изнасилованиям (даже групповым) и их длинный (может достигать 28 см — Прим. переводчика) пенис, напоминающий штопор, закручен по спирали против часовой стрелки, самки эволюционировали так, что их влагалище закручено в обратную сторону, по часовой стрелке, чтобы не допустить насильственного соития и оплодотворения.

Да, люди не достигли таких успехов в «сексуальной гонке вооружений», как мухи, мыши или утки, но сейчас женщины обладают гораздо более широкими возможностями контроля, благодаря различным средствам регулирования рождаемости, таблеткам и, на крайний случай, абортам.

Но эти средства не везде доступны, не всегда обеспечивают гарантированный результат и не всеми одобряются. Женщины могут не захотеть использовать тот или иной из этих методов по культурным, религиозным или каким-то сугубо личным причинам.

А те, кто хочет, не всегда могут: в развивающихся странах и бедных регионах мира у женщин может просто не быть доступа к средствам регулирования рождаемости. Кроме того, есть страны, где аборты запрещены или морально осуждаются обществом.

Например, в США в ряде штатов приняты строгие законы против абортов. В Северной Ирландии возможность сделать аборт официально жестко ограничена.

Автор фото, Getty Images

Подпись к фото,

Многие животные эволюционировали таким образом, что их самки в определенной степени могут выбирать, кто будет отцом их детей

Но даже если бы по всему миру женщины могли беспрепятственно пользоваться всеми имеющимися средствами регулирования рождаемости, факт остается фактом — эти средства не всегда работают.

Контрацептивы не всегда помогают, работниц секс-индустрии принуждают отказываться от использования презервативов, мужчины насилуют женщин, и некоторые женщины просто не имеют права голоса в вопросе, когда именно и как часто заниматься сексом.

Что, если все женщины вдруг стали бы обладать некоторыми из способностей животных? А именно: что, если женщины по мановению волшебной палочки обрели бы возможность в 100% случаев контролировать не только когда и в каком возрасте им забеременеть, но и от кого именно (включая и случаи изнасилования, когда речь не идет о выборе желательного партнера)?

Первым и наиболее очевидным результатом, конечно, будет конец незапланированных беременностей.

Почти по всей планете женщины уже и так имеют все меньше детей — по разным причинам. Тем не менее в 2012 году, одном из тех, данные по которому имеются, 40% из 85 млн беременностей в мире были незапланированными.

Для женщин настанет время, когда они, наконец, обретут внутреннее спокойствие.

«Их тело больше не подвергнется внезапной беременности — невероятно разрушительному процессу для организма», — заявляет Карен Ньюмэн, независимый консультант по вопросам сексуального и репродуктивного здоровья и прав женщин (Лондон).

Больше не надо будет тратить деньги на контрацептивы, отпадут и их побочные эффекты.

Например, около 500 млн женщин принимали противозачаточные таблетки в тот или иной период своей жизни. Некоторые из них из-за этого испытывали депрессию, тревогу, страдали от мигрени, у некоторых случались тромбы.

Стерилизация (наиболее популярный в мире способ контрацепции) может стать причиной серьезных осложнений, включая смерть.

Автор фото, Getty Images

Подпись к фото,

У женщин в наше время больше возможностей избежать нежелательной беременности, но далеко не у всех есть доступ к таким средствам

Но не приведет ли способность стопроцентно контролировать свои репродуктивные способности к тому, что женщины начнут вести более рискованную сексуальную жизнь? И к тому, что передаваемые половым путем заболевания расцветут пышным цветом?

«Мы не наблюдали такого, когда были изобретены эффективные средства контрацепции», — говорит Уэнди Чавкин, почетный профессор Колумбийского университета (Нью-Йорк), эксперт по вопросам охраны здоровья семьи, акушерства и гинекологии.

Одно из исследований с участием около 8 тыс. американок, например, не нашло никаких признаков того, что бесплатное предоставление средств контрацепции женщинам может вести к увеличению количества их сексуальных партнеров или частоты занятий сексом.

Не будет нежелательных беременностей — снизится и количество абортов. Это должны оценить и те, кто борется за запрещение абортов, и те, кто выступает за свободу выбора.

Это становится причиной серьезных осложнений, на излечивание которых ежегодно тратится 553 млн долларов. Такие аборты могут быть ответственны за 13% смертей женщин ежегодно.

«На Западе, где аборты безопасны, наша гипотетическая ситуация не сильно повлияет на здоровье общества», — отмечает Чавкин.

«Но если ваш единственный выбор — позволить кому-то ковыряться у вас в шейке матки, как это часто происходит в ряде стран Африки или Латинской Америки, — то да, это изменит многое для женщин, которые сейчас либо погибают, либо становятся инвалидами».

Надо, впрочем, отметить, что и в нашей гипотетической ситуации останется место для абортов. Почему?

Потому что плановая беременность — это не только решение о зачатии. В течение следующих девяти месяцев женщине могут поставить медицинский диагноз, который повлияет на ее решение.

Может оказаться, что зародыш так развивается, что плод не сможет существовать вне матки. Или у женщины обнаружится болезнь, из-за которой роды будут представлять для нее смертельную опасность.

В конце концов, могут неожиданно измениться жизненные обстоятельства — женщина останется без работы или без поддержки партнера или мужа.

Автор фото, Getty Images

Подпись к фото,

Хотя население планеты растет, почти во всех странах у женщин стало в среднем меньше детей, чем в прошлом

Рождаемость может упасть. Но это не значит, что рост населения планеты вдруг остановится (нынешние темпы приведут к тому, что к 2100 году в мире будет жить 10,9 млрд человек).

Женщины по-прежнему могут хотеть иметь нескольких сыновей и дочерей, да и менталитет того или иного общества, где традиционно от семьи ожидают многих детей, не так просто изменить.

Но если сложить все плюсы, то окажется, что от тех перемен, что мы тут рассматриваем чисто теоретически, будет лучше и женщинам, и обществу в целом.

«Если вы уберете то основное, из-за чего так много женщин не могут получить надлежащее образование, сделать карьеру и так далее (я имею в виду постоянное деторождение), то мир для них откроется так, как не открывался до этого никогда», — подчеркивает Сюзанна Мейхью, профессор Лондонской школы гигиены и тропической медицины.

По словам Мейхью, более образованные женщины, достигающие больших успехов в работе, помогут мировой экономике, особенно развивающихся стран, расти более устойчивыми темпами.

И действительно, сейчас единственные страны, которым удалось достигнуть больших экономических успехов, не снижая темпов рождаемости, — это арабские государства, богатые нефтью.

Если в общественную сферу придет больше образованных, достигших многого в профессиональном смысле женщин, они смогут претендовать на те ведущие роли в обществе, которые раньше традиционно доставались мужчинам. Это радикально изменит мир, в котором мы живем — причем, как считает ряд экспертов, в лучшую сторону.

«Мы получим более сострадательное, более мирное и удовлетворенное жизнью общество, главными целями которого не будет зарабатывание как можно большего количества денег или обладание как можно большим количеством ядерных ракет», — говорит Мейхью, ссылаясь на результаты широкомасштабного исследования, показавшего, что женщинам-лидерам свойственны такие черты, как эмпатия и склонность отдавать приоритет общественным ценностям.

Автор фото, Getty Images

Подпись к фото,

Решая сами, когда и от кого рожать детей, женщины будут в состоянии получать то образование, которое хотят, и работать там, где хотят

Мы также, возможно, увидим, что женщины решают рожать в более зрелом возрасте. Уже сейчас многие откладывают это. Уверенность в том, что ты сможешь родить позднее, еще больше ослабит давление вековых представлений о том, что рожать надо молодой.

Конечно, такое решение поможет получить образование и сделать карьеру, но стоит сказать, что, откладывая роды до возраста 40-50 лет, мы рискуем увеличением процента детей, рождающихся с синдромом Дауна, говорит Мейхью.

И все-таки, подчеркивает она, куда более опасно для женщины рожать в возрасте тинейджера, чем в 40 лет. Кроме того, женщина, родившая в 40, может дать своему ребенку гораздо больше — и в материальном, и в духовном плане.

А что, если довести наш мысленный эксперимент до экстрима? Что, если женщины будут обладать способностями самок некоторых животных? Скажем, станут откладывать про запас сперму своих партнеров, чтобы потом выбрать наиболее достойного?

Это поднимает серьезные этические вопросы, относящиеся к согласию обеих сторон, и, скорее всего, подольет еще больше масла в огонь дебатов относительно прав мужчин в вопросе беременности сексуального партнера.

Между тем, сперма тех мужчин, которых будут считать донорами самого высокого качества (исходя из их интеллекта, внешности или еще каких-то черт) может стать ресурсом, за обладание которым начнется конкуренция.

«Возможно, некоторые женщины начнут исходить из того, что всегда можно найти кого-то лучшего в качестве отца твоих детей», — предполагает Рене Ферман, эволюционный биолог из Университета Западной Австралии (Перт).

Автор фото, Getty Images

Подпись к фото,

Пока во всем мире не начнут относиться к женщине, как к равной мужчине, мы вряд ли увидим общество, в котором женщины полностью контролируют то, когда и от кого они хотят зачать ребенка

В связи с этим, однако, мужчины могут начать более ответственно относиться к использованию презервативов. Зная, что женщины могут сохранять сперму нескольких партнеров, мужчины могут впасть в паранойю — а их ли это ребенок? Тесты на отцовство станут еще более распространенным делом.

Со временем может получиться и так, что мужчины выработают у своей спермы новые качества — например, способность убивать сперматозоиды соперников.

Все это, конечно, поменяет динамику отношений. И некоторым мужчинам может очень не понравиться обретенная женщинами способность.

Они увидят в ней угрозу своей власти и постараются разработать ответные меры, чтобы ограничить фертильные способности женщин, снизить степень их контроля над собственным организмом и собственной жизнью, считает Чавкин.

«Или же они приложат все усилия, чтобы выставить женщину как эгоистичное существо, стремящееся нанести вред зародышу», — добавляет он.

Всё это, по правде говоря, напоминает какой-то фантастический роман-антиутопию.

Но даже если оставить в стороне эти фантазии, совершенно ясно одно, говорит Мейхью: мы далеки от такого мира, в котором женщины сами решают, когда и от кого им зачать ребенка. Потому что мы еще далеки от того мира, в котором женщины и мужчины равны.

«Даже в богатых странах то, о чем мы сейчас рассуждали, повлечет за собой радикальный отход от статус-кво. Должно будет измениться мировоззрение всего общества, — говорит она. — Я думаю, очень грустно и очень показательно то, как трудно нам представить такой принципиально иной мир».

Прочитать оригинал этой статьи на английском языке можно на сайте BBC Future.

Мужской климакс, лечение снижения сексуального влечения

Современная медицина последние годы активно занимается изучением причин преждевременного старения мужчины, а также разработкой эффективных методов профилактики и коррекции возрастных изменений, включая климактерические расстройства.

Частичная недостаточность мужских половых гормонов — андрогенов является мужским климаксом, который проявляется в основном от 50 до 55 лет. В этот период репродуктивная функция деторождения почти завершена и для мужчины более актуальной становиться его половая функция, каторая постепенно начинает снижаться. Это явление определяется снижением основного гормона андрогенов — тестестерона.

Тестестерон в мужском организме: действует на половые органы, предстательную железу, семенные пузырьки, придатки яичек, половой член, активирует обмен жиров, белков, холестерина, микроэлементов и др. регулирует нормальный сперматогенез, стимулирует сексуальные проявления и другие процессы. Тестестерон преимущественно влияет на формирования и активацию либидо, полового возбуждения, а также интенсивность оргазма.

Таким образом, тестестерон играет очень важную роль в мужском организме на физическом, сексуальном и эмоциональном уровнях.

Основные изменения в сексуальной сфере, которые наблюдаются у мужчин старше 50-55 лет могут быть: ослабление (отсутствие) полового влечения, медленное наступление эрекции, снижение ригидности полового члена при эрекции, уменьшения объема эякулята и др.

Исследования последних лет достаточно ясно показали, что уменьшение концентрации в плазме крови тестестерона вызывает снижение либидо, сексуальную активность и частоту сексуальных фантазий. Клинические проявления во время климактерического периода многостороннее: повышенная утомляемость, склонность к депрессии, чувство страха, ослабление памяти, сонливость, потливость, склонность к гипертонии, частые тахикардии, головокружение, мигрень, частые запоры, увеличение массы жировой ткани, снижение темпа роста волос, атрофия кожи, анемия, остеопороз.

Эти проявления климактерических расстройств у мужчин достаточно типичны, в каждом случае может иметь место два три и больше проявлений, полный комплекс нарушений к счастью встречается более редко.

Наиболее частая жалоба у мужчин при климактерическом синдроме: ослабление половой функции, нарушение эрекции, снижение либидо, которое усугубляется по мере старения, при наличии ряда сопутствующих заболеваний: депрессия, заболевание сердца, курение, сахарный диабет, ишемическая болезнь сердца, гипертония и др.

Лечение снижения сексуального влечения

При выборе адекватной терапии необходимо установить причину дисфункции.
Заключение специалиста строится на анализе, жалоб больного, на субъективной оценке его половой потенции. Гормональное обследование: определение тестестерона в плазме крови, проведение специальных тестов, доплерография сосудов полового члена, УЗИ и др. Очень важно определение ПСА у больных с климактерическим синдромом, учитывая их возраст и значительные гормональные сдвиги, представляющие собой факторы риска возникновения рака простаты. Также требуется проведение УЗИ и при необходимости биопсии простаты.

Лечение климактерического расстройства требует разностороннего и индивидуального подхода, оно должно быть комплексным и нормализирующим воздействия на все механизмы формирования этого синдрома.

Основные терапевтические мероприятия: патогенетическая терапия андрогеннами, витаминотерапия, применение биологически активных препаратов, методов физио- и рефлексотерапии, коррекция эректильной дисфункции специальными препаратами или интракавернозный метод лечения.

Хотя предполагается, что вероятность наступления, сроки и степень выраженности климактерических расстройств у мужчин, детерминированы генетически, однако очевидна важная роль факторов окружающей среды и образа жизни. Все мероприятия, направленные на устранение или уменьшение их отрицательного воздействия имеют как профилактическое, так и лечебное значение.

Известно, что частота климактерических нарушений, а также случаев их раннего возникновения существенно выше среди лиц, подвергающихся воздействию профессиональных и бытовых вредностей. Ненормированный рабочий день, длительное перенапряжение, систематическое перегревание и переохлаждение, действие ионизирующей радиации, вибрации, шума, являются дополнительными факторами, способствующими развитию климактерического синдрома.

Меры профилактики мужского климакса совпадают с существующими подходами по профилактике преждевременного старения.

Возрастное снижение физической активности и интенсивности метаболических процессов приводит к уменьшению энергетических потребностей. Если при этом не изменяется характер питания, то отсутствие сбалансированности между калорийностью потребляемых пищевых продуктов и энергозатратами организма повлечёт за собой увеличение массы тела, и впоследствии ожирение. В этом случае назначается субкалорийная диета с пониженным содержанием жиров и углеводов, богатых белками, полноценная в отношении содержания минеральных солей, микроэлементов и витаминов. Следует рекомендовать разгрузочные дни, не ограничивая при этом физической нагрузки. Важно устранить запоры, нормализовать функции кишечника.

Поддержание сексуальной активности очень важное условие успеха во всех терапевтических мероприятиях. Необходимо сохранить и максимально поддержать сексуальную активность больного.

Укрепление и сохранение психического и эмоционального равновесия представляется весьма важной задачей, учитывая, что именно нарушения данной сферы составляют ведущий компонент климактерического синдрома.

Рациональная психотерапия должна быть обязательной составной частью лечебного комплекса. Необходимо оптимально использовать возможности по нормализации межличностных отношений с женой, психологического климата в семье, отношения больного к возникшим изменениям самочувствия и состоянию здоровья. Необходимо создать у пациента оптимистического настроя, вселить уверенность в себе.

Таким образом, с климаксом можно и нужно бороться!!!

Не откладывайте свой визит к врачу!

Узнать подробности и записаться на прием к специалисту вы можете по телефону +7 (495) 292-39-72

«ЦИФРЫ ЗДОРОВЬЯ: АРТЕРИАЛЬНОЕ ДАВЛЕНИЕ» — Актуальность проблемы распространённости артериальной гипертензии. Статистика и факты. — Новости сайта — Новости

        Артериальная гипертония является широко распространенной во всём мире эпидемией и одним из наиболее распространенных факторов риска развития инсульта, инфаркта миокарда, сердечной недостаточности и других болезней сердца и системы кровообращения (далее именуется — БСК). Большой вклад АГ вносит в высокую смертность от сердечно¬сосудистых заболеваний и становится причиной внезапной кардиальной смерти. В России в настоящее время страдают артериальной гипертонией около 40% населения. Частота высокого сердечно-сосудистого риска составляет у мужчин 53,3%, у женщин — 37,7%. В Челябинской области количество лиц с патологией сердечно-сосудистой системы за последние 10 лет увеличилось на 29,6% (с 528271 — в 2008 г. до 684538 — в 2017 г.) и составило 24,3% взрослого населения. Увеличение произошло, прежде всего, в группе болезней системы кровообращения, в том числе болезней, характеризующихся повышенным АД. В целом за период 2008-2017 гг. заболеваемость АГ в Челябинской области увеличилась более чем на 60% и составила в 2017 году 106,8 на 1000 взрослого населения. Первичная заболеваемость АГ взрослого населения в 2017 году составила 11,3 на 1000 населения, что на 128,3% выше, чем в 2006 году (связано с активным выявлением). При росте общей заболеваемости болезнями сердечно-сосудистой системы в течение последних 10 лет произошло снижение смертности от болезней системы кровообращения на 30,4% относительно уровня 2008 года. В 2017 году продолжает наблюдаться положительная тенденция снижения смертности от сердечно-сосудистых заболеваний и в первую очередь за счёт более эффективного контроля АД. Контроль АГ может быть ещё эффективнее при проведении системных профилактических мероприятий, включающих: ранее выявление АГ, эффективное достижение целевого уровня АД, сочетая его с контролем других факторов риска и активным информированием населения. Ключевые аспекты информационно-образовательной деятельности в рамках акции «Цифры здоровья: артериальное давление»: 1. Стабильное повышение артериального давления может быть выявлено как у молодых, так и пожилых людей: — в 20-30 лет — у каждого десятого человека; — в 45-50 лет — у каждого пятого; — в 60 и старше — двое из трёх имеют повышенное АД. 2. АД чаще повышается у лиц, злоупотребляющих солёной, жирной пищей, алкоголем, при стрессовых ситуациях, повышении уровня холестерина в крови, курении, низкой физической активности, отягощённой наследственности: — лица с повышенным АД употребляют с пищей в 3 раза больше поваренной соли, чем люди с нормальным АД; — выкуриваемая сигарета может вызвать подъём АД на 10-30 мм. рт. ст.; — АД возрастает при увеличении массы тела, каждый лишний килограмм повышает давление на 1-3 мм. рт. ст.; — стрессовые воздействия способствуют повышению АД и переходу болезни в тяжёлую форму; — высокий уровень холестерина крови (более 5,0 ммоль/л) приводит к повышению АД;

— при малоподвижном образе жизни риск развития АГ на 20-50% выше, чем при активном (не менее 30 минут в день физических упражнений). 3. АД должно быть под контролем, выявление АГ путём организации регулярного измерения АД является первым шагом на пути борьбы с этим заболеванием. 4. Следование нормам здорового образа жизни способствует снижению вероятности развития АГ.

то можно сделать для предотвращения появления гипертонической болезни?

— правильно питаться: исключить потребление животных жиров, острых блюд и приправ, рафинированных продуктов, мучных и кондитерских изделий. Включить кисломолочные продукты, рыбу, овощи, фрукты, зелень, сухофрукты и растительные масла. — избавиться от лишнего веса. — отказаться от курения и употребления алкоголя. — научиться правильно реагировать на неприятные ситуации, контролировать своё поведение и настроение. — заниматься физическими упражнениями 30 – 40 мин. в день, (утренняя гимнастика, пешие прогулки) — соблюдать режим труда и отдыха, отводя на сон не менее 8 часов в сутки.

Будьте здоровы и жизнерадостны!

Норма давления у женщин после 50 лет

Самым здоровым является показатель 120/80. Однако специалисты спешат заметить, что для каждого человека этот показатель свой. Он может немного отличаться от общепринятой нормы.

В возрасте 50 лет в спокойном состоянии показатель давления должен держаться на отметке 130-145/90. Цифры 150/100 говорят о повышенном давлении, а 80/50 о пониженном. Врачи спешат заявить, что давление в возрасте 50 лет нельзя назвать стабильным. Оно может быть либо слегка повышенным, либо пониженным, что человек ощущает на собственном самочувствии.

Признаки повышенного давления:

• Тошнота.
• Шум в ушах.
• Головокружение.
• Пульсация в висках.
• Отечность.
• Сильное сердцебиение.
• Утомляемость.

О пониженном давлении говорят следующие симптомы:

• Сонливость.
• Потемнение в глазах.
• Обморок.
• Пониженная температура тела.
• Бледность.
• Потливость ладоней.

Если после 50 лет появились нарушения артериального давления, следует отнестись к этому серьезно. Необходимо найти причину. Специалисты выделяют из них несколько основных:

• Неправильная работа надпочечников.
• Стрессы.
• Генетическая предрасположенность.
• Последствия после черепно-мозговой травмы.
• Напряженная работа.
• Повышенное содержание холестерина в крови.
• Гиподинамия.
• Климакс.
• Вредные привычки.
• Избыточный вес.
• Слишком большие физические нагрузки.

Большую роль у женщин играют возрастные изменения. Климакс, гормональный дисбаланс, психоэмоциональное перенапряжение приводят к скачкам давления. У мужчин причинами нарушения давления являются вредные привычки и повышенная физическая нагрузка.

Если вовремя не принять меры, не нормализовать показатели давления, могут возникнуть серьезные осложнения. Специалисты советуют начинать лечение как можно раньше. Это поможет предотвратить серьезные и очень неприятные последствия, а их существует немало.

Осложнениями высокого давления являются:

• Атеросклероз.
• Инфаркт.
• Инсульт.
• Одышка.
• Хромота.
• Кровохарканье.

К осложнениям низкого давления относятся:

• Потеря сознания.
• Тампонада сердца.
• Коллапс.
• Риск остановки сердца.
• Травмы при падении в обморок.
• Повреждение головного мозга.

Чтобы получить достоверные показатели, необходимо знать несколько правил. Нарушив их, можно получить ошибочные сведения. К правилам измерения давления относятся:

• Перед измерением давления необходимо полностью исключить физическую нагрузку. Человек должен быть в максимально спокойном состоянии.
• Сразу после еды приступать к измерению давления нельзя. Это даст неверные результаты.
• Курение запрещено.
• Измерять давления нужно на удобном стуле с опорой, чтобы человек смог расслабиться, не был напряжен и взволнован.
• Давление измеряют, сидя за столом. При этом рука, на которой проводят измерение, должна находиться на уровне сердца. Это даст максимально точные результаты.
• Необходимо измерять показатели с обеих рук. Между ними должен быть интервал не менее десяти минут.
• Во время измерения давления надо сохранять спокойствие, не разговаривать. Человек должен быть неподвижен. Любое резкое движение может испортить результат.
• Тонометр должен быть исправным, качественным. Как только стали заметны неполадки, необходимо приобрести новый прибор.

В силу эмоциональности у женщин давление в течение дня часто меняется. Специалисты рекомендуют проводить измерение давления не только, когда бывает плохое самочувствие, но и когда человек ощущает себя отлично. Это поможет определить оптимальное давление. У всех оно индивидуально, поэтому очень важно знать свой показатель.

На протяжении большого промежутка времени человек может не замечать проблемы с давлением. Плохое самочувствие часто списывается на усталость, переутомление, стрессы. При достижении 50 лет необходимо обязательно приобрести тонометр и контролировать свое давление. Если обнаружены нарушения, необходимо пересмотреть свой образ жизни, воспользоваться советами специалистов по его нормализации:

• Нужно посетить врача, который назначит обследование для выяснения причины нарушения давления.
• Необходимо исключить вредные привычки.
• Употреблять надо здоровые продукты.
• От лишних килограммов лучше избавиться. Они также приводят к нарушениям с давлением.
• Важны умеренные физические нагрузки. Надо уметь правильно тренироваться, без перенапряжения и перенагрузок.
• Самостоятельно лечиться нельзя, принимать лекарства без консультации с врачом запрещено. Если человек будет употреблять препараты в течение месяца, года без назначения специалиста, могут возникнуть серьезные проблемы со здоровьем.
• Здоровый сон. Надо высыпаться, спать не менее 6-8 часов в сутки.
• Соблюдение режима дня.
• Избегание стрессовых ситуаций.

Предотвратить проблемы с давлением можно, но необходимо следовать определенны правилам. Они просты, не следовать им необходимо регулярно, чтобы поддерживать здоровье:

• Рекомендуется исключить из меню жирные и жареные блюда. Лучше продукты запекать, варить, либо готовить в пароварке.
• Людям в 50 лет стоит хотя бы раз в полгода проходить лечение в санатории. Это не только укрепляет физическое здоровье, но и психическое. Тишина, отсутствие городского шума, чистый воздух благотворно воздействуют на организм.
• Надо хотя бы дважды в неделю заниматься спортом. Это могут быть пешие, лыжные прогулки, плавание, занятия в спортивном зале. Очень хорошо, если занятия проходят под контролем специалиста, который дает правильную нагрузку человеку 50 лет. Тогда он не сможет себе навредить неправильным подходом к занятиям.
• Прием витаминов. Следует проконсультироваться в врачом, принимать витамины по возрасту.

Таким образом, артериальное давление может повышаться и понижаться в возрасте 50 лет довольно сильно. Бороться с последствиями этого явления организму очень трудно. Рекомендуется в такой ситуации ознакомиться с причинами нарушения давления, найти оптимальный способ лечения, который подходит по возрасту человеку. Посещение больницы обязательно. Самолечение в 50 лет исключено.

Женщины и кризис среднего возраста

Говоря о кризисе среднего возраста, мы чаще представляем себе задерганного мужчину, который вдруг осознает, что молодость прошла, а как жить дальше непонятно. Разве у женщин бывает кризис среднего возраста? Ведь у них столько забот, что задуматься о безвозвратно ушедшей юности можно, а вот на сожаления нет времени. Писательница Ада Кэлхун считает, что женщины поколения Х открывают новую страницу в многотомнике под названием «Кризис среднего возраста».

Женщины вокруг нас

Иногда мне кажется, что я разваливаюсь на части. Тогда я говорю с подругами. Оказывается, что одна всю зиму нанимала няню на пару часов в день для маленькой дочери, сама шла в кино, чтобы выплакаться в темноте зрительного зала. Я иду к другой подруге, зная, что муж ее обижает. Она смотрит на меня обреченно: «Я бы давно ушла, но я не потяну материально». Одна моя коллега говорит, что многие считают ее резюме в LinkedIn блестящим, но сама она не может найти достойную работу и чувствует себя неудачницей. Другая подруга пытается обеспечить своих двоих детей, отец которых испарился, работая на трех работах. Она рассказала такую историю: наконец она накопила денег, чтобы порадовать себя и 11-летнего сына долго планируемой поездкой. Накануне вечером она попросила сына собрать свой рюкзак, но он не двинулся с места. Утром вещи все еще не были упакованы. Тогда она сказала: «Если ты не сложишь вещи в рюкзак, я разобью твой планшет!» Мальчик ухом не повел. Тогда она взяла молоток и бахнула им по планшету. Я засмеялась, а она хмуро ответила: «Многим это показалось смешным, да. Но это было ужасно. Поэтому я хочу найти себе хорошего психотерапевта прямо сейчас.»

Я думала, что кризис среднего возраста — это для таких себе доминантных личностей, но на самом деле даже мои очень спокойные и не слишком амбициозные знакомые страдают от этой токсичной смеси страха, тревожности и гнева. Не говоря уже о бессоннице. Всем им 35 — 50 лет, они представительницы поколения Х: 1965 — 1984 года рождения. Среди них есть и первые женщины в семье, получившие высшее образование, и те, кто решился жить самостоятельно, и работающие мамы, и домохозяйки, и добившиеся высот в карьере — женщины всех рас и социального происхождения. Они умны, они благодарны за то, что имеют. И они ужасно истощены. Некоторые напуганы. Кое-кто не знает, что делать дальше.

Жалобы привилегированных?

Конечно, легко отмахнуться от жалоб хорошо образованных женщин из среднего класса или даже элиты, как от «проблем первого мира», которые в отличии от проблем третьего мира кажутся поверхностными или временными. Тем не менее, хотя многие женщины хронически живут на минимальную зарплату, тянут несколько подработок сразу, но гендерный разрыв в оплате труда сокращается, мужчины делают по дому больше, сексизма в обществе меньше, чем во времена наших бабушек, возможностей у нас больше. И все же примерно 60% женщин поколения Х заявляют, что истощены стрессом. В 2009 году исследование General Social Survey показало, что показатель «ощущение счастья» у женщин стал прогрессивно снижаться с 1970-х до середины 2000-х годов, по сравнению с мужским. Каждая пятая американка принимает антидепрессанты. Мы привыкли думать, что кризис среднего возраста — это паника, которая охватывает начинающего лысеть мужчину, и средство от нее — общество молодой красотки и покупка спортивного авто. В 2014 году Джонатан Раух в издании The Atlantic описал исследование «U-кривой». Это социологический термин, которым описывают падение ощущения счастья в среднем возрасте. Говорят, что минимума данный показатель достигает у женщин в 40 лет, у мужчин — в 50. Возможно поэтому кризис среднего возраста у женщин менее заметен, потому что когда мужчины начинают громко страдать, женщины уже прошли все самые ужасные терзания.

Свежие новости

Хорошее в этом то, что и у мужчин, и у женщин, показатель счастья снова растет, у всех есть шанс быть снова радостными и бодрыми, как в юности. Но меня не покидает одна мысль: а что если наше с вами поколение — первое в истории человечества, жизнерадостность и удовлетворенность которого меняется не по кривой, а по диагонали, устремленной только вниз?

«Х», но не подумайте, что «хорошо»

Социолог Линда Уейт из Центра демографии и экономики при университете Чикаго говорит, что корни этой проблемы лежат в исходной позиции поколения Х, которая была изначально неудачной. В основном это касается решений наших родителей: в Америке родители 4 из 10 детей поколения Х были в разводе (пик разводов пришелся на 1980 год, а в последующие годы количество разводов уменьшалось). Результатом этого стало уменьшение финансовых возможностей (если отец уходит из семьи, в большинстве случаев за колледж он платить отказывается) и психологические осложнения. Уейт говорит: «Если ваши родители развелись, вы видите мир по-другому, он кажется вам абсолютно нестабильным и ненадежным местом». Наше детство в 70-е и в начале 80-х припало на сложный период: ключи от дома на шее, высокий уровень преступности, везде фото пропавших детей, начало эпидемии СПИДа. Взросление тоже прошло в жестких условиях: первую работу нам пришлось искать в кризис 90-х годов, тем, кто родился позднее повезло в том плане, что вошли они на рынок труда в период биржевого расцвета 1999 года, но уже в 2001 расцвет резко сменился «закатом». А когда мы подошли к моменту, когда надо было покупать дом, заводить детей — грянул большой кризис 2008 года, худший со времен Великой депрессии. Исследователи Pew Charitable Trust говорят, что поколение Х потеряло в кризис половину своего благосостояния, больше, чем любое другое поколение в Америке. Мы были самыми успешными в 2004-ом, а в 2015-ом оказались на последнем месте. Кому-то еще кажется странной почти истерическая тревога женщин поколения Х по поводу денег? Это не просто беспочвенные опасения. Некоторые исследователи утверждают, что именно наше поколение имеет больше всего долгов и кредитов. Мы — самые образованные женщины в истории, а две трети из нас сейчас имеют вдвое меньше, чем наши родители в этом возрасте. И это совсем не потому, что мы много тратим на CD с песнями нашей юности. О росте цен буквально на все вы, вероятно, наслышаны. Но задумывались ли вы о том, сколько стоит ваша работа по уходу за всеми членами вашей семьи? Ведь это чаще всего вы, а не ваш супруг, берете отгулы, отпуска за свой счет и больничные, когда кто-то заболел? Это вы говорите: «Дорогой, ты зарабатываешь больше, поэтому это я уйду в декрет/уволюсь, чтобы ухаживать за нашим маленьким ребенком.»  В США за всю жизнь из-за такого распределения семейных обязанностей женщины в среднем недополучают $324 тысячи. То есть мы зарабатываем меньше мужчин, мы инвестируем меньше, накапливаем меньше, а потом еще и живем дольше. Долго, но не очень хорошо. Потому что, как говорят эксперты, деньги в Фонде социального страхования США закончатся в 2040 году. Нам по 40, а мы барахтаемся, чтоб оставаться на поверхности, как в наши 25. Денег надо еще где-то заработать.

Извините, у нас закрыто

Исследование 2011 года, проведенное Center for Talent Innovation, называет поколение Х «людьми, которые оказались не в том месте не в то время»: бэби-бумеры не уходят на пенсию, а на пятки уже наступили миллениалы. 49% представителей поколения Х чувствуют, что в карьере «буксуют на месте», а принимая во внимание «стеклянный потолок«, оказывается, что застряли на половине карьерной лестницы, в основном, женщины.

Но многие говорят, что стабильная работа — это уже хорошо, хотя она совсем не та, о которой мы мечтаем. А ведь такое положение дел медленно разъедает душу. Но почему бы им не бросить все и начать делать то, что их вдохновляет? Очень просто: если на вас дети, которые от вас зависят, вы не можете себе позволить плюнуть на все и броситься в авантюру. Фриланс и подработки — это прекрасно, вот говорят, что сейчас большинство фрилансеров — женщины, а к 2020 году половина рабочей силы будет в режиме фриланса. То есть «барахтанье на поверхности» не закончится никогда, а мы-то думали, что уже будем солидными специалистами. Даже если вы всегда работали, «сдавая» ребенка в детсад чуть ли не с рождения, в 40 лет корпоративная карьера у вас под большим вопросом. Женщин среди СЕО, согласно S&P 500 (S&P 500 — фондовый индекс, в корзину которого включено 500 избранных акционерных компаний США, имеющих наибольшую капитализацию. — Прим. Ред.) всего 5,8%.

Еще вопросы к возрасту: сейчас кажется, что все руководители — это люди 30+, а вы не руководитель, вам уже за 40 и вы до их уровня еще не добрались. Дальше что вы будете делать? Вы уже слышали о том, что в Goldman Sachs говорят, что следующая волна экономического кризиса не за горами? Вам сейчас, в 38, страшно подумать, что можно остаться без работы, а в 50 вам будет намного страшнее. Если сейчас вы выжили, карабкаясь и сползая вниз по карьерной лестнице, беря на себя больше ответственности, зарабатывая меньше и получая меньше уважения, потому что вы просто не могли позволить себе сказать «нет», то все это и привело к самой вредной форме застоя: вы остаетесь на работе, которую больше не любите, в сфере, которую вы не помните зачем выбрали, с навыками, которые вряд ли пригодятся где-то еще.

Это у вас ранняя менопауза!

Так говорят нам гинекологи, если нам больше 30-ти, случаются скачки настроения, хочется плакать и сбивается регулярный менструальный цикл. Пременопауза (пременопауза – это ранний этап климакса, когда яичники еще не прекратили функционировать окончательно, но их возможности уже истощаются. — Прим. Ред.), как универсальная разгадка? И это тоже. Джо-Энн Пинкертон, директор Североамериканской ассоциации изучения менопаузы, говорит, что колебания уровней эстрогена и прогестерона имеют именно такие результаты. Женщины в период пременопаузы также более подвержены депрессии, чем более юные. А еще в этот период у вас проблемы со сном, вы накапливаете жир на животе и бедрах. Стейси Линдау из Программы интегративной сексуальной медицины при университете Чикаго говорит, что от 10 до 30% женщин в возрасте 40-55 лет жалуются на проблемы сексуальной функции. Доктор Пинкертон советует: «Учитывая особенности пременопаузы, мы советуем в этот период не принимать никаких кардинальных жизненных решений.» Здорово! А когда пременоупаза закончится? Может, год — два и все? «Это может продлиться от нескольких месяцев до 10 — 13 лет. Менопауза — это целый год без месячных, наступает она, примерно, в 51 год. Но «штормит» вас еще целое десятилетие до этого. Многие гинекологи говорят, что постоянный стресс, которому подвержены женщины поколения Х, может только усугубить течение пременопаузы, что в свою очередь усугубит стресс, который еще более скажется на самочувствии, и так далее до бесконечности. А если вы еще и не успели родить к этому времени, то вам вообще не позавидуешь. Согласно исследованию Gallup, 16% женщин поколения Х в США не имеют партнера или никогда не были замужем. Среди бэби-бумеров этот показатель — 10%, и 4% — среди наших дедушек и бабушек. Многие из этой категории говорят, что так получилось просто потому, что они не встретили подходящего человека.

Наши сильные плечи

Что насчет помощи пожилым родителям? Да, наши родители живут дольше, чем предыдущие поколения, и при этом нуждаются в помощи. «Средний возраст того, кто заботится о стареньких в семье, — 49 лет,» — говорит эксперт Эми Гойер. А так как уровень рождаемости в нашем поколении был низким, то нам не приходится рассчитывать на помощь сестер и братьев. Детей теперь растить не легче. Особенно с «развивающим» подходом. Одна подруга рассказывает, что ее мать из поколения бэби-бумеров приходит и, пораженная, спрашивает: «Зачем ты играешь со своими детьми? Мы с тобой никогда не играли!» Так оно и есть, не играли. Теперь родители посвящают воспитанию детей в три раза больше времени, чем в 1975 году. И все же, если работающая мама проводит с  маленькими детьми 1,1 час в день в среднем, то мужчина — 27 минут. Но она же не только физически «сидит» с детьми — на ней часто львиная доля планирования (что купить, куда и когда вести ребенка, что готовить, как совместить свой и мужа рабочие графики и т.п.) и работы по дому. Эти «мелочи» буквально «съедают мозг». А что мужья? В этот период жизни, когда они нам нужны больше, чем когда-либо, они становятся далекими расплывчатыми силуэтами: «Я все делаю сама. Зачем мне такой муж вообще?» — часто спрашиваем мы себя, когда нам около 40-ка. Некоторые решаются на развод. Другие ищут радости вне брака — в 2013 году соцопрос выявил, что среди женщин уровень внебрачных отношений вырос за 20 лет на 40%, у мужчин же он остался на прежнем уровне. Часто, все же, женщины среднего возраста, придумывают более мягкие пути «побега от реальности». Некоторые тайком курят, закрывшись в туалете, будто им не 40, а 16. Флиртуют и переписываются с давними экс-бойфрендами. Покупают что попало в интернете. Превышают скорость на дороге. Слишком много пьют. Или едят антидепрессанты горстями. Еще 24 часа в сутки они «сидят в смартфоне» и смотрят на чьи-то фото из отпуска, на ужасные заголовки новостей о массовых убийствах и природных катаклизмах. Утром они просыпаются и видят, что все остальное тоже плохо, а когда на совещании начальник спрашивает: «Какие мысли по этому поводу?», им трудно вообще представить себе, как можно хоть как-то выбраться из этого болота.

Все в сад!

Медитация. Пилатес. Пешие походы. Сотни исследований подтверждают позитивный, успокаивающий эффект этих занятий на психику. Не сомневаюсь, что так и есть. Но проблемы от этого не решаются и не исчезают. Скажите это — и вам сразу укажут на то, что раз вы несчастливы, значит, сами и виноваты. «Надо поменять свое отношение к этому!» — говорят вам. Что ж, тотальная ответственность за семью, кредит в банке и гормональные скачки «имели в виду» ваше к ним отношение. И тем не менее, мы идем в спортзалы, колем себе ботокс, подтягиваем опавшие лица, делаем липосакцию и/или интимную пластику. Раньше к подтяжке прибегали в среднем в 50 лет. Теперь встаньте рядом с женщиной из миллениалов. Вы думали, выходя из дому, что вы, по крайней мере, симпатичная? Рядом с молодостью и свежестью вы чувствуете себя, как минимум, потрепанной. В Америке за последний год около 7,5 миллионов косметических и пластических процедур было сделано женщинами от 40 до 54 лет. Поэтому если вы сейчас не пойдете в ближайшую клинику пластической хирургии, вы будете выглядеть старше не только по сравнению с молодыми, но и по сравнению со сверстницами. Если вы в разводе или не замужем, то зайдите на сайт знакомств: там 50-летние дяденьки в футболках Star Wars ищут «девушек не старше 28 лет».

 

Золотая середина

Писательница Хилари Мантел пишет: «Вы очутились здесь, в середине жизни. Вы не понимаете, как сюда попали, но вдруг прямо перед вами — 50 лет. Вы оборачиваетесь и видите прошедшие годы, перед вами летают призраки тех жизней, которые вы могли бы прожить. В вашем доме живет человек, которым вы так и не стали». Я это чувствую каждый день, мне 41 год. Каждую ночь я просыпаюсь и думаю о том, что я сделала, чего не надо было делать, думаю и думаю, пока не передумаю всего списка сожалений или пока не настанет утро. Но я стараюсь себе напоминать о том хорошем, что есть в среднем возрасте: думаю о себе 20-летней и говорю: «Господи, вот дура». Мы с мужем женаты 17 лет и нас уже не раскачивают ссоры, моему сыну 11 лет и его не надо носить на ручках, как когда он был маленьким, а я — молодой. И все же. Я ищу где ухватиться за очередной фриланс, а мою подругу, у которой стабильная работа, отправляют в командировку во Флориду, не смотря на смертельный ураган. Кто-то так и не смог завести семью, а кто-то не может заработать на семью, кто-то застрял посреди карьерной лестницы,а  кто-то достиг вершины и один, как перст. Если тебе не удалось в жизни что-то одно, ты думаешь, что тебе не удалось вообще ничего. А мы многого ожидали от себя. Мы собирались достичь большего, чем наши родители. Ведь женщинам поколения Х говорили: «Вы можете иметь все, стоит захотеть».

Дебора Люпитц, психотерапевт из Филадельфии, говорит так о своих пациентках из поколения Х: «Я вижу их совершенно истощенными. Они чувствуют вину за то, что жалуются, ведь у них была возможность выбирать там, где у их матерей возможности выбрать не было. Но выбор не делает жизнь легче. Возможности создают давление». Возможности. В среднем возрасте они все так же могут быть, но кажутся более абстрактными. Да, я могу получить последипломное образование, но потянем ли мы плату за учебу? Я могу поменять сферу деятельности и стать… психотерапевтом? Водителем такси? Рядом с такими же подающими надежды специалистами, только им по 20, а мне за 40? Я могу повторить деяния Лиз Гилберт как в «Люби. Ешь. Молись», а кто позаботится о моих детях? Средний возраст — это когда мы вынуждены заботиться о всех остальных в то время как нам самим хуже всех. Хуже всего то, что многие наши опасения в среднем возрасте совершенно обоснованы. Наш брак может не закончиться золотой свадьбой. И детей у нас может быть не трое, как мы хотели, а хорошо если один. Мы можем так и не скопить деньги на пенсию. Умереть в одиночестве. Не сделать и сотой доли той карьеры, о которой мы мечтали и которой вполне достойны. В четыре часа утра все это крутится у меня в голове. А потом я вспоминаю, как чертовски мне повезло. Ведь могло быть в миллион раз хуже. Одна моя подруга, которая выросла в Мексике, говорит: «У вас тут 30 лет — это юность зрелости, а в 50 — начало второй жизни, второго шанса.» Возможно, завтра наша U-кривая, наконец, повернет вверх.

Источник: oprah.com

— Читайте также: Потенциальная угроза: Чем опасны некоторые тренинги для женщин

Возрастная зависимость периферического и центрального систолического артериального давления: поперечные и продольные наблюдения в китайской популяции

В настоящем отчете основное внимание уделяется влиянию возраста на центральное и периферическое САД и систолическое увеличение у случайно выбранных китайцев. Главный результат поперечного анализа заключался в том, что у субъектов молодого и среднего возраста центральное САД увеличивалось с возрастом больше, чем периферическое САД, так что усиление систолического давления от центральных артерий к периферическим артериям существенно снижалось с возрастом.Однако у пожилых людей периферическое и центральное САД увеличивалось параллельно с возрастом без дальнейшего снижения усиления давления. Градиент САД между центральными и периферическими артериями сужался с возрастом, поскольку систолическое увеличение возникало раньше и с гораздо большей скоростью в центральной артериальной системе, чем в периферической артериальной системе.

В основе возрастного повышения АД лежит жесткость крупных артерий. ¹⁷ Утрата артериальной эластичности в течение жизни человека частично происходит из-за циклической нагрузки на артериальную стенку с каждым ударом сердца. ¹⁸ Со временем это вызывает разрушение эластиновых волокон, так что напряжение передается на более жесткие коллагеновые компоненты артериальной стенки. В молодом возрасте аорта и проксимальные артерии расширяются примерно на 10% с каждым ударом сердца, тогда как более дистальные мышечные артерии расширяются только на 2–3% с каждым ударом сердца. ¹⁹ Атеросклероз и воспаление утолщают артериальную стенку и способствуют артериальной жесткости сверх механического напряжения. Чтобы отличить естественную дегенерацию артериальной стенки от старения от болезни, Avolio et al. ⁶ подчеркнули интерес исследований свойств артерий в популяционных исследованиях с низким уровнем холестерина и низкой распространенностью атеросклероза, например, в китайских.

В 1985 году Avolio et al. Номер ⁵ контрастировал с китайцами, живущими в районах с низкой и высокой распространенностью гипертонии, Гуанчжоу (4,9%) и Пекине (15,6%), соответственно. У испытуемых из Гуанчжоу скорость пульсовой волны была постоянно ниже в аорте, руке и ноге и увеличивалась в меньшей степени с возрастом по сравнению с пациентами из Пекина. ⁵ Современные уровни холестерина составляли 4,34 ммоль л ^-1 у субъектов Гуанчжоу и 4,49 ммоль л ^-1 у субъектов Пекина. ⁵ В нашем китайском населении уровни холестерина были аналогичными (4,73 ммоль / л ^-1 ), но распространенность гипертонии была намного выше (27,2%). Наши текущие наблюдения подтверждают гипотезу Аволио ^{5, 6} о том, что медленно прогрессирующая дегенерация артериальной стенки из-за циклического стресса является основной причиной возрастного повышения САД.Действительно, у субъектов молодого и среднего возраста, когда атеросклероз среди сельских жителей Китая встречается редко, центральное САД увеличивалось больше, чем периферическое САД, тогда как у пожилых людей центральное и периферическое САД увеличивалось параллельно с возрастом. Из литературы и наших наблюдений становится ясно, что старение по-разному влияет на артериальную систему в зависимости от возраста и различных участков артериального дерева. Утомление эластиновых волокон в проксимальных эластических артериях уже началось у лиц молодого и среднего возраста, в частности, при высоком САД.Разрушение эластичных ламелей в эластических артериях объясняет, почему у лиц молодого и среднего возраста центральное САД увеличивается быстрее, чем периферическое САД. В более старшем возрасте, когда большая часть нагрузки САД в меньшей степени амортизируется на эластичных артериях и передается в более дистальные мышечные артерии, центральное и периферическое САД продолжает расти, но параллельно.

У лиц молодого и среднего возраста возрастное повышение САД у женщин было более крутым, чем у мужчин. В любом возрасте у женщин частота сердечных сокращений выше, чем у мужчин. ²⁰ Меньший рост женщин может быть фактором риска сердечно-сосудистых заболеваний из-за раннего возврата отраженных волн в центральную аорту в систолу, а не в диастолу. Более низкий рост женщин также подразумевает меньшую длину артериального дерева, фактор, который, как считается, отвечает за более высокую частоту сердечных сокращений, более короткий диастолический период, более короткую постоянную диастолического времени и, при том же периферическом сопротивлении, более низкую податливость артерий. ²⁰ У пожилых женщин менопауза может способствовать продолжающемуся повышению САД, хотя трудно отличить эффекты старения от последствий лишения эстрогена. ^{21, 22}

Наши поперечные наблюдения согласуются с ранее опубликованными популяционными исследованиями кавказцев. ^{7, 11} McEniery et al. ⁷ измерил периферическое и центральное САД и давление увеличения у 4001 здорового человека с нормальным АД в возрасте 18–90 лет. Как и мы, команда МакЭниери также использовала устройство SphygmoCor. Пациенты с артериальной гипертензией (АД ≥140/90 мм рт. ст.), сахарным диабетом, холестерином ≥6,5 ммоль л ^-1 , заболеванием почек (определяется как история болезни, креатинин ≥150 мкмоль л ^-1 или активный осадок в моче) , или сердечно-сосудистые заболевания (определяемые как история болезни или доказательства при обследовании) были исключены из анализа, как и субъекты, принимавшие какие-либо лекарства.Как у женщин, так и у мужчин, центральное систолическое давление с возрастом увеличивалось больше, чем периферическое САД ( P <0,001), и, как и в нашем исследовании, эта тенденция была очевидна у лиц молодого и среднего возраста, а также увеличение центрального систолического давления. давление было более выраженным у женщин, чем у мужчин ( P = 0,01). ⁷ В исследовании Framingham Third Generation and Offspring, ²³ периферическое и центральное САД увеличивалось незначительно с 30 до 50 лет, а после этого проходило аналогичное течение, оба показателя в среднем увеличивались со 120 мм рт. мм рт.

В нашем исследовании продольные оценки возрастного увеличения периферического и центрального САД были стабильно выше, чем при поперечной оценке. В раннем отчете Framingham, ²⁴ Kannel и Gordon ²⁴ также отметили, что возрастное увеличение САД было более крутым при поперечной оценке, чем при продольной оценке у женщин, тогда как у мужчин наблюдалось обратное. Причины различий в тенденциях АД, полученных поперечно и продольно в одной и той же фремингемской когорте, не ясны.

Наше исследование следует интерпретировать с учетом некоторых потенциальных ограничений. Во-первых, размер выборки в нашем продольном исследовании был небольшим, и продольные оценки САД основывались не более чем на двух измерениях с медианным интервалом 3,6 года. В вышеупомянутом отчете Framingham, ²⁴ лонгитюдные данные были основаны на восьми двухгодичных исследованиях. Во-вторых, в нашем продольном анализе, в отличие от поперечного анализа, увеличение центрального САД не превышало увеличения периферического САД. Когда кривые центрального АД калибруются с помощью давления в плечевой манжете, подход SphygmoCor может недооценивать центральное САД, в частности, при высоких уровнях САД. ^{25, 26} Однако усиление давления, выраженное как отношение периферийных устройств к центральному пульсовому давлению, не должно зависеть от возможных ошибок калибровки. ²⁷ Как показано в дополнительной таблице, доступной в Интернете, коэффициент усиления давления (периферическое / центральное пульсовое давление) постоянно снижался с возрастом как в поперечном, так и в продольном анализе.

Влияние старения на артериальную функцию часто недооценивается из-за единственной зависимости систолического давления плечевой манжеты. В нашем текущем исследовании мы измеряли как периферическое, так и центральное САД. У лиц молодого и среднего возраста центральное САД увеличивалось с возрастом больше, чем периферическое САД. Наши текущие результаты подтверждают точку зрения, что в раннем возрасте циклическая систолическая нагрузка на артерии уже вызвала дегенеративные изменения артериальной стенки и с годами вызывает артериальную жесткость.Этот процесс представляет собой порочный круг, в котором повышение САД является одновременно причиной и следствием самоподдерживающегося процесса, который приводит к серьезным сердечно-сосудистым осложнениям. Разорвать порочный круг — это ключ к замедлению возрастного роста САД и предотвращению связанных с ним сердечно-сосудистых осложнений. Таким образом, наши настоящие результаты подчеркивают клиническую важность своевременной диагностики и лечения гипертонии, в частности систолической гипертензии. С исследовательской точки зрения, наши продольные наблюдения должны быть воспроизведены в исследованиях с многократной переоценкой артериальных свойств с течением времени.

3 изменения диеты, которые женщины старше 50 должны сделать прямо сейчас

3 изменения диеты, которые женщины старше 50 должны внести прямо сейчас

Ваше тело меняется с возрастом, поэтому необходимо изменить и вашу диету. Эти советы диетолога Mayo Clinic помогут убедиться, что вы получаете необходимые питательные вещества.

Ты то, что ешь, да? Для женщин старше 50 лет правильное питание становится еще более важным, чтобы избежать проблем со здоровьем.

Джейсон Эволдт, доктор медицинских наук, врач-диетолог из программы «Здоровый образ жизни клиники Майо», часто помогает женщинам изменять свой рацион, чтобы идти в ногу с изменениями, происходящими в их организме.Десятилетия исследований вооружили таких медицинских специалистов, как он, знаниями о питании, которые могут помочь женщинам оставаться здоровыми с возрастом.

Эвольдт предлагает женщинам старше 50 нацеливать три важных питательных вещества для борьбы с наиболее распространенными изменениями, вызванными старением.

1. Кальций для здоровья костей

Остеопороз привлекает к себе пристальное внимание, и большинство пожилых женщин понимают, что риск развития этого заболевания костей увеличивается с возрастом. Фактически, каждая третья женщина старше 50 подвержена риску перелома кости, вызванного остеопорозом.Остеопороз поражает и мужчин, но не так часто.

«С возрастом мы поглощаем меньше кальция, и способность некоторых женщин переносить молочные продукты — лучшие источники кальция — также уменьшается с возрастом», — говорит Эволдт. «Другими хорошими источниками являются темная листовая зелень и обогащенный кальцием апельсиновый сок».

Женщинам старше 50 требуется 1200 миллиграммов кальция в день. Используйте этикетку «Пищевая ценность» на пищевых продуктах, чтобы отслеживать их потребление.

2. Белок для здоровой мышечной массы

Пожилые женщины, как правило, больше сидят, меньше тренируются.Это усугубляет естественный процесс старения, называемый саркопенией, то есть потерей мышечной массы. К 80 годам женщины могут потерять половину своей массы скелетных мышц. Употребление достаточного количества белка снижает воздействие этого мышечного истощения.

«Здоровые диеты на растительной основе, которые не включают мясо, основной источник белка, все же могут обеспечить много белка, если вы сделаете разумный выбор», — говорит Эволдт. Он рекомендует употреблять больше сои, киноа, яиц, молочных продуктов, орехов, семян и бобов.

Потребность в белке зависит от вашего веса. Женщинам старше 50 лет эксперты рекомендуют от 1 до 1,5 граммов белка на килограмм веса (1 килограмм = 2,2 фунта). Например, если вы весите 140 фунтов, вам потребуется не менее 63 граммов белка в день.

3. Витамин B-12 для работы мозга

Эволдт говорит, что с возрастом женщины усваивают меньше питательных веществ из пищи. Одним из ключевых питательных веществ, которые они могут недостаточно усваивать, является витамин B-12, который необходим для поддержания как здоровых эритроцитов, так и функции мозга.

«Лучшими источниками витамина B-12 являются яйца, молоко, нежирное мясо, рыба и обогащенные продукты, такие как злаки и злаки», — говорит Юолдт. «Веганам, в частности, нужно будет выбирать более обогащенные продукты, но даже пожилые люди, которые едят все продукты, могут испытывать трудности с усвоением достаточного количества витамина B-12».

В то время как рекомендуемая суточная доза витамина B-12 для женщин старше 50 лет составляет 2,4 микрограмма в день, Юольдт предлагает вам поговорить со своим врачом, чтобы узнать, нужна ли вам добавка.

Ewoldt предлагает три совета, которые помогут женщинам старше 50 лет получить необходимое питание.

• Сделайте цельные продукты основой своего рациона. «Сосредоточение внимания на цельнозерновых, фруктах и ​​овощах поможет избежать многих распространенных проблем, которые возникают с возрастом», — говорит Эволдт.
• Пейте, пока не почувствуете жажду. То, как ваше тело определяет жажду, меняется с возрастом. Как говорит Эволдт: «Обязательно пейте много воды, даже если вы не чувствуете жажды. Носите с собой бутылку с водой и пейте по стакану с каждым приемом пищи».
• Записаться на прием с едой. (И сохраните его.) Эволдт часто предлагает своим клиентам составить конкретные планы, в которых точно указано, как они будут получать основные питательные вещества.Он добавляет: «Напишите план в календаре. Просто назначив« встречу »с этим яблоком, вы с большей вероятностью его съедите».

11 октября 2019 г. Показать ссылки

1. Что такое остеопороз? Международный фонд остеопороза. https://www.iofbonehealth.org/what-is-osteoporosis. Доступ 5 сентября 2019 г.
2. Watson JD. Саркопения у пожилых людей. Текущее мнение в ревматологии. 2012; 24: 623.
3. Morley JE, et al. Рекомендации по питанию при саркопении.Журнал Американской ассоциации медицинских директоров. 2010; 2010; DOI: 10.1016 / j.jamda.2010.04.014.
4. Витамин B12. Национальные институты здоровья. https://ods.od.nih.gov/factsheets/VitaminB12-HealthProfessional/. Доступ 7 сентября 2019 г.
5. Baik HW, et al. Дефицит витамина B12 у пожилых людей. Ежегодный обзор питания. 1999; 19: 357.

Узнать больше Подробно

.

Факты о кровяном давлении

Высокое кровяное давление обычно определяется путем измерения давления в кровеносных сосудах во время сердцебиения и когда сердце находится в состоянии покоя.Показания во время сердцебиения известны как систолическое артериальное давление . Показание, когда сердце находится в состоянии покоя, известно как диастолическое кровяное давление . Эти показания обычно записываются с указанием числа систолического артериального давления над числом диастолического артериального давления. Например, 138/93 мм рт. Ст. (Миллиметры ртутного столба).

У пациентов старше 50 лет контроль систолического артериального давления более важен, чем контроль диастолического артериального давления, поскольку систолическое артериальное давление напрямую связано с риском сердечных заболеваний.Если ваше систолическое артериальное давление выше 140 мм рт.ст. или ваше диастолическое артериальное давление больше 90 мм рт.ст. в двух разных случаях, ваш лечащий врач может диагностировать у вас гипертонию.

Снижение высокого кровяного давления до определенной цели, поставленной вашим лечащим врачом, снизит риск инсульта, сердечной недостаточности, сердечного приступа, почечной недостаточности и даже смерти. Если у вас диагностировано высокое кровяное давление, а также у вас диабет или заболевание почек, ваше кровяное давление должно быть ниже 130/80 мм рт.Если у вас диагностировано высокое кровяное давление и есть другие болезненные состояния, ваше кровяное давление должно быть ниже 140/90 мм рт. Ст. (См. Таблицу).

Мониторинг артериального давления

Для достижения целевого артериального давления рекомендуется приобрести устройство самоконтроля артериального давления. Этот прибор позволит вам проверить артериальное давление не выходя из дома в любое время суток. Вы можете приносить свое устройство для мониторинга, а также журнал показаний артериального давления при каждом посещении врача, чтобы убедиться, что ваши показания соответствуют показаниям вашего лечащего врача.

Для получения точных показаний артериального давления вы должны сидеть тихо не менее 5 минут, не скрещивая ступни на полу, а руку поддерживая на уровне сердца. Убедитесь, что у вас есть манжета подходящего размера, которая охватывает не менее 80% вашей руки. Слишком большие или слишком маленькие манжеты будут давать неверные показания.

Хотя некоторые цифровые устройства могут измерять артериальное давление на пальцах и запястье, рекомендуются только те, которые используются на плече.При выборе устройства самоконтроля поговорите со своим фармацевтом о различиях между каждым продуктом. Если у вас возникли проблемы с чтением маленьких чисел, попросите устройство, которое показывает большие числа. Некоторые устройства могут записывать показания артериального давления и выдавать вам распечатку, которую вы можете принести своему врачу.

Изменения образа жизни

Несколько изменений в здоровом образе жизни могут улучшить кровяное давление у пациентов с предгипертонией (см. Таблицу) и / или гипертонией. Пациентам с высоким кровяным давлением рекомендуется придерживаться плана диетических подходов к остановке гипертонии (DASH).Этот план побуждает пациентов есть продукты, богатые фруктами и овощами, а также молочные продукты с низким содержанием жира. Также рекомендуются продукты с высоким содержанием клетчатки и калия. Рекомендуются рыба и птица, а не красное мясо. Кроме того, в плане DASH особое внимание уделяется диете с низким содержанием насыщенных и общих жиров. Пациентам с высоким кровяным давлением рекомендуется снизить суточное потребление натрия до менее 2,4 граммов. При приготовлении не добавляйте соль, а со стола уберите всю соль.

Физическая активность, такая как аэробные упражнения, продолжительностью не менее 30 минут в день в течение большинства дней недели, также может снизить кровяное давление. Этот тип упражнений включает ходьбу, плавание, бег трусцой, бег и езду на велосипеде.

Здоровая потеря веса означает снижение веса на 7–10% за 1 год. Это сокращение может быть достигнуто за счет снижения общего суточного потребления на 500 калорий. Считается здоровой потеря веса от 1 до 2 фунтов в неделю. Любая большая потеря веса не рекомендуется.

Мужчинам с высоким кровяным давлением следует ограничить употребление алкоголя до 2 порций в день (например, два стакана пива по 12 унций или 10 унций вина).Женщинам следует ограничить употребление алкоголя до 1 порции в день. Наконец, пациентам с высоким кровяным давлением рекомендуется не курить, потому что курение может увеличить риск сердечных заболеваний.

Пациентам настоятельно рекомендуется принять эти изменения, поскольку они могут снизить кровяное давление, улучшить действие лекарств от кровяного давления и снизить риск сердечных заболеваний.

Медикаментозная терапия

Лекарства могут использоваться в дополнение к изменению образа жизни для снижения артериального давления.Существует несколько классов препаратов для снижения артериального давления.

Многим пациентам с высоким кровяным давлением потребуется 2 или более лекарств вместе с изменением образа жизни для достижения целевых показателей кровяного давления. Последующие посещения вашего лечащего врача с тщательным мониторингом вашего артериального давления важны для определения лучших лекарств для контроля вашего высокого артериального давления. Ваш лечащий врач решит, какое лекарство или комбинация лучше всего вам подходит.

Резюме

Контроль артериального давления может снизить риск инсульта, сердечной недостаточности, сердечного приступа и почечной недостаточности.Пациентам с высоким кровяным давлением рекомендуется контролировать собственное кровяное давление с помощью устройства самоконтроля. Пациенты должны изменить здоровый образ жизни и обсудить варианты лечения со своим врачом.

Таблица

Насколько далеко можно расширить женскую фертильность?

Можно ли продлить женскую фертильность и на какой срок? Как это часто бывает, когда природа создает неравенство, наука пытается уравнять правила игры.В сентябре прошлого года 74-летняя Эрраматти Мангамма из южной Индии стала старейшей в мире матерью, впервые родившей ребенка, родив девочек-близнецов, зачатых посредством экстракорпорального оплодотворения (ЭКО) после 57 лет бесплодия. Три года назад 72-летняя Далджиндер Каур из северной Индии родила сына после почти пяти десятилетий брака и двух неудачных попыток ЭКО.

Значительный прогресс в репродуктивной медицине за последние десятилетия значительно повысил безопасность, успех, доступность и доступность искусственных репродуктивных технологий.Приблизительно 230 младенцев рождаются в Великобритании каждый год у женщин в возрасте 50 лет и старше, в то время как 9% всех впервые рожениц в США были в возрасте старше 35 лет в 2014 году.

Но, как мы видели, эти методы все еще ограничены возрастом яйца. Это не в последнюю очередь из-за воздействия старения на ДНК, а также из-за того, что более старые яйца подвергались воздействию токсинов окружающей среды в течение более длительного периода времени. Конечно, женщины могут пройти ЭКО с использованием донорской яйцеклетки от более молодой женщины.Почти все клиники репродуктивного здоровья по всему миру теперь также предлагают женщинам возможность хранить свои яйцеклетки, замороженные во времени, до тех пор, пока она не будет готова к их размораживанию, оплодотворению и трансплантации в ее матку.

«Трудности, с которыми сталкиваются пожилые женщины, пытающиеся завести детей, связаны не с маткой, а с яйцеклеткой, и в основе этого лежат хромосомные аномалии», — говорит Уэллс. «Яйцо — это скорее семя, чем почва. Многие из самых ранних этапов развития человека определяются тем, что дает яйцо.”

С помощью таких технологий, как предимплантационное генетическое тестирование, Уэллс и его коллеги-эмбриологи разрабатывают способы определения лучших яйцеклеток, которые можно использовать в лечении ЭКО. Другие методы, такие как заместительная митохондриальная терапия, также помогают матерям с дефектами яйцеклеток рожать здоровых детей.

Но в то время как наука предпринимает похвальные шаги, чтобы продлить отсчет времени женской фертильности, возможно, никогда не удастся удерживать его бесконечно долго.Снижение естественной женской фертильности столь же неизбежно, сколь и повсеместно.

–

Присоединяйтесь к миллиону будущих поклонников, поставив нам лайк на Facebook или подписавшись на нас в Twitter или Instagram .

Если вам понравилась эта история, подпишитесь на еженедельную рассылку новостей bbc.com , которая называется «Основной список».Тщательно подобранная подборка историй из BBC Future, Culture, Worklife и Travel, которые доставляются на ваш почтовый ящик каждую пятницу.

Женщины и работа после Второй мировой войны | Американский опыт | Официальный сайт

Tupperware! | Статья

Женщины и работа после Второй мировой войны

Tupperware нацелен на женщин, заинтересованных в работе, Tupperware, Inc.

Во время Второй мировой войны женщины доказали, что они могут выполнять «мужскую» работу, и делают ее хорошо.Поскольку мужчины ушли служить в вооруженные силы, а потребность в военных материалах увеличивалась, рабочие места на производстве открылись для женщин и повысили их доходность. Однако занятость женщин поощрялась только до тех пор, пока шла война. По окончании войны федеральная и гражданская политика заменила женщин-рабочих мужчинами.

Бум
После войны рождаемость резко возросла. Хотя многие люди предполагают, что бэби-бум произошел благодаря возвращению мира и процветания, историк Элейн Тайлер Мэй указывает в книге Homeward Bound: American Families in the Cold War Era , что рост числа рождений намного превзошел ожидания вернуться к миру.Предыдущие периоды послевоенного процветания, особенно период после Первой мировой войны, не привели к такому резкому увеличению числа браков и деторождения. В конце 1940-х — начале 1950-х годов американцы в детородные годы пережили депрессию и разрушительную войну, и они жили в облаке возможной ядерной войны. Изучив статистику, личные свидетельства, образы и язык популярной культуры, Мэй пришла к выводу, что «американцы обратились к семье как к оплоту безопасности в небезопасном мире… идеология холодной войны и внутреннее возрождение [были] двумя сторонами одной медали ».

Жесткие гендерные роли
Драматическая дихотомия гендерных образов 1950-х годов заставляет людей смеяться 50 лет спустя. В Дика и Джейн читателей, рекламных объявлений, образовательных фильмов и телешоу послевоенные американцы видели, как женщины-домохозяйки убирают, готовят и заботятся о детях, в то время как мужественные папы уходили из дома рано и возвращались поздно каждый будний день. , выполняя назначенные им роли газонокосилок и барбекю на заднем дворе по выходным.В книге More Work for Mother Рут Шварц Коуэн писала, что психиатры, психологи и популярные писатели той эпохи критиковали женщин, которые хотели сделать карьеру, и даже женщин, которые хотели иметь работу, ссылаясь на таких «неприятных женщин», как «потерянный», «страдающий от зависти к пенису», «охваченный комплексом вины» или просто «ненависть к мужчинам».

Тем не менее, замужние женщины работали
В условиях международной экспансии американской экономики после войны заработная плата мужчин была выше, чем когда-либо прежде, что впервые в США сделало это возможным.S. история значительного числа семей среднего класса, которые могли комфортно жить на доход одного кормильца. Тем не менее, цифры показывают, что к началу 1960-х годов в составе рабочей силы было больше замужних женщин, чем когда-либо в истории Америки.

Домашняя жизнь и давление денег
Реальное состояние финансов многих семей среднего и начинающего среднего класса не соответствовало их мечтам. Многие семьи хотели дополнительного дохода — и требовали заработка жены — чтобы позволить себе желаемый образ жизни.Тем не менее, женщины из среднего класса чувствовали давление культуры, призывающей их оставаться дома. У многих также было небольшое желание работать на открытых для них вакансиях с девяти до пяти. Они не хотели быть фабричными рабочими, секретарями, бухгалтерами или продавцами в универмагах на все более бюрократической корпоративной работе, которая требовала четкого разделения домашней и рабочей жизни. В книге-бестселлере того времени «Организатор » Уильям Уайт-младший написал, что «люди-организации» — это те представители нашего среднего класса, которые покинули дом, как духовно, так и физически, чтобы принять обет организации. жизнь.«Как женщина могла совместить идеал женской домашней жизни и желание заработать?

Домашний центр и прибыльность
Продажа товаров для дома Tupperware предложила решение, предоставив женщинам работу, которую они могли бы выполнять дома — неполный рабочий день, на столько или столько часов, сколько они выберут, по гибкому графику, учитывающему потребности дети и требования домашней работы. Продажа домашних вечеринок позволяла женщинам выполнять приносящую доход работу, которую они не называли «работой», а вместо этого «устраивали вечеринки».«Когда они присоединились к« семье Tupperware », им не нужно было оставлять дома свои семьи.

женщин на рабочем месте | McKinsey

Это шестой год исследования «Женщины на рабочем месте» — в отличие от любого другого года. Эта работа, проводимая в партнерстве с LeanIn.Org, отслеживает прогресс женщин в корпоративной Америке. Набор данных в этом году отражает вклад 317 компаний, участвовавших в исследовании, и более 40 000 человек, опрошенных о своем опыте работы; Также было проведено более 45 глубинных интервью, чтобы глубже погрузиться в суть проблемы.Эти усилия проводились на местах с июня по август 2020 года, хотя данные о конвейере представляют собой предоставленную работодателем информацию за 2019 календарный год.

События 2020 года перевернули рабочие места с ног на голову. В крайне сложных условиях пандемии COVID-19 многие сотрудники изо всех сил пытаются выполнять свою работу. Многие чувствуют, что они «всегда на связи» сейчас, когда границы между работой и домом стерлись. Они беспокоятся о здоровье и финансах своей семьи. Выгорание — это реальная проблема.

Особенно сильно пострадали женщины. Женщины, особенно цветные, с большей вероятностью будут уволены или уволены во время кризиса COVID-19. срывают их карьеру и ставят под угрозу их финансовую безопасность. Пандемия обострила проблемы, с которыми женщины уже сталкивались. Работающие матери всегда работали «в две смены» — полный рабочий день, за которым следовали часы, посвященные уходу за детьми и выполнению домашнего труда. Теперь поддержка, которая сделала это возможным, включая школу и уход за детьми, была перевернута.Между тем, темнокожие женщины уже сталкивались с большим количеством препятствий на пути продвижения по службе, чем большинство других сотрудников. Сегодня они также справляются с непропорционально сильным воздействием COVID-19 на чернокожее население. И эмоциональный урон от повторяющихся случаев расового насилия тяжело ложится на их плечи.

В результате такой динамики более одной из четырех женщин задумываются о том, что многие считали немыслимым всего шесть месяцев назад: поменять карьеру или полностью уйти с работы.Это чрезвычайная ситуация для корпоративной Америки. Компании рискуют потерять женщин на руководящих постах — и будущих женщин-руководителей — и упустить годы кропотливого прогресса в направлении гендерного разнообразия.

Кризис также представляет собой возможность. Если компании сделают значительные инвестиции в создание более гибкого и чуткого рабочего места — а есть признаки того, что это начинает происходить — они смогут удержать сотрудников, наиболее пострадавших от сегодняшнего кризиса. и воспитывают культуру, в которой женщины имеют равные возможности для достижения своих целей. потенциал в долгосрочной перспективе.В оставшейся части этой статьи резюмируются основные выводы отчета (и вы можете углубиться в закулисную беседу с одним из соавторов отчета в нашем блоге).

Женщины на рабочем месте 2020

Загрузите 63-страничный отчет «Женщины на рабочем месте 2020» от LeanIn.Org в партнерстве с McKinsey.

Движение к гендерному паритету остается медленным

В начале 2020 года представительство женщин в корпоративной Америке шло в правильном направлении.Наиболее ярко это проявилось в высшем руководстве: в период с января 2015 года по январь 2020 года представительство женщин на должностях старшего вице-президента выросло с 23 до 28 процентов, а представительство в высшем руководстве выросло с 17 до 21 процента (Иллюстрация 1). Женщины по-прежнему крайне недопредставлены, особенно цветные, но их число медленно улучшается.

Приложение 1

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту.Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

«Сломанная ступенька» все еще сдерживает женщин

Несмотря на успехи женщин на руководящих должностях, «сломанная ступенька» по-прежнему оставалась серьезным препятствием в 2019 году. Шестой год подряд женщины продолжали терять позиции на первом этапе до менеджера. На каждые 100 мужчин, получивших повышение до менеджеров, были повышены только 85 женщин, а для некоторых женщин этот разрыв был еще больше: только 58 чернокожих женщин и 71 латиноамериканка.В результате на начало 2020 года количество женщин на руководящих должностях начального уровня оставалось значительно меньше: они занимали всего 38 процентов руководящих должностей, в то время как мужчины занимали 62 процента (Иллюстрация 2).

Приложение 2

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: McKinsey_Website_Accessibility @ mckinsey.ком

Кризис COVID-19 может отбросить женщин на полдесятилетия

До этого года исследование «Женщины на рабочем месте» неизменно обнаруживало, что женщины и мужчины покидают свои компании с сопоставимой скоростью. Однако из-за проблем, созданных кризисом COVID-19, около двух миллионов женщин рассматривают возможность ухода с работы. . Если эти женщины почувствуют себя вынужденными покинуть рабочее место, у нас будет гораздо меньше женщин на руководящих должностях и гораздо меньше женщин, которые станут будущими лидерами.Весь прогресс, который мы наблюдали за последние шесть лет, можно стереть (см. Врезку «Более пристальный взгляд на проблемы, которые могут вынудить женщин покинуть рабочую силу»).

Компании активизируются, но многие не устраняют вероятные причины стресса и выгорания.

Многие компании предприняли важные шаги для поддержки сотрудников во время кризиса COVID-19. Они делятся с сотрудниками ценной информацией, в том числе последней информацией о финансовом положении компании и подробностями о политике в отношении оплачиваемого отпуска.Почти все компании предоставляют инструменты и ресурсы, помогающие сотрудникам работать удаленно. Многие также расширили услуги, связанные с психическим здоровьем, такие как программы консультирования и повышения квалификации, и предложили обучение, чтобы помочь менеджерам поддерживать психическое здоровье и благополучие сотрудников.

Женщины на рабочем месте 2020: прогресс в направлении гендерного равенства

В этом обсуждении шестого ежегодного отчета «Женщины на рабочем месте» рассматривается влияние COVID-19 на работающих женщин в США и необходимость как компаний, так и частных лиц помогать удерживать женщин от ухода с работы.

Однако меньшее количество компаний предприняло шаги для корректировки норм и ожиданий, которые, скорее всего, являются причиной стресса и выгорания сотрудников. Менее трети компаний скорректировали свои критерии оценки эффективности с учетом проблем, созданных пандемией, и только около половины информировали сотрудников о своих планах оценки эффективности или своих ожиданиях производительности во время COVID-19. Это означает, что многие сотрудники, особенно родители и опекуны, сталкиваются с выбором: либо не оправдать ожиданий до пандемии, которые сейчас могут быть нереалистичными, либо заставлять себя идти в неустойчивом темпе (Иллюстрация 3).

Приложение 3

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Существует также проблема финансового беспокойства. Компании внедряют политику и программы, чтобы облегчить финансовый стресс сотрудников. Более половины из них увеличили оплачиваемый отпуск — что является важным вариантом для сотрудников, которым нужен выходной, но которые не могут позволить себе пропустить зарплату, — и около трети добавили или увеличили размер стипендий, чтобы компенсировать затраты на работу из дома.Однако компании, испытывающие финансовые трудности, могут оказаться не в состоянии решить проблему, которая больше всего беспокоит сотрудников: возможность увольнения или увольнения. К сожалению, для компаний, испытывающих финансовые трудности или переосмысляющих свой бизнес, может оказаться невозможным успокоить своих сотрудников на этом фронте.

COVID-19 может вытеснить многих матерей с работы

Исследования, проведенные за десятилетия, показывают, что женщины выполняют значительно больше работы по дому и уходу за детьми, чем мужчины — настолько, что женщины, работающие полный рабочий день, часто говорят, что они работают «в две смены».” Теперь женщины, и в особенности матери, берут на себя еще более тяжелую нагрузку. Матери более чем в три раза чаще, чем отцы, берут на себя большую часть работы по дому и уходу во время пандемии. Фактически, они в 1,5 раза чаще, чем отцы, тратят дополнительно три или более часов в день на работу по дому и уход за детьми (Иллюстрация 4).

Приложение 4

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту.Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Между тем, для каждой пятой матери, которая не живет с супругом или партнером, проблемы еще больше. Неудивительно, что матери-одиночки с гораздо большей вероятностью, чем другие родители, будут выполнять всю домашнюю работу и уход за детьми в своем доме, и они также с большей вероятностью скажут, что финансовая незащищенность является одной из главных проблем во время пандемии.

Каждая третья мать подумала о том, чтобы оставить работу или поменять карьеру из-за COVID-19

Учитывая огромные проблемы, с которыми матери сталкиваются на работе и дома, две вещи не должны вызывать удивления: многие матери подумывают о сокращении своей карьеры или уходе с работы, и матери значительно чаще думают об этих шагах, чем отцы ( Приложение 5). Среди матерей, которые думают о переходе на другую работу или уходе, большинство ссылаются на обязанности по уходу за детьми в качестве основной причины.

Приложение 5

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Компании рискуют потерять женщин на руководящих постах

Женщины старшего звена сейчас находятся под таким же давлением, что и мужчины старшего звена, а затем и некоторые. К женщинам часто предъявляются более высокие стандарты работы, чем к мужчинам, и они с большей вероятностью возьмут на себя вину за неудачи, поэтому, когда ставки высоки, как сейчас, женщины старшего звена могут столкнуться с более серьезной критикой и более суровым суждением.Женщины старшего звена также почти в два раза чаще, чем женщины в целом, могут быть «единственными» — единственной или одной из единственных женщин в комнате на работе. Это сопряжено со своими проблемами: женщины-единственные с большей вероятностью, чем женщины, работающие с другими женщинами, будут чувствовать давление, заставляющее их работать больше, и испытывать микроагрессию, включая необходимость предоставить дополнительные доказательства своей компетентности.

Неудивительно, что женщины старшего звена значительно чаще, чем мужчины того же уровня, чувствуют себя обгоревшими, вынужденными больше работать и «как будто они должны быть всегда включены».«И они в 1,5 раза чаще, чем мужчины высшего звена, задумываются о понижении своей должности или уходе с работы из-за COVID-19. Почти три четверти в качестве основной причины называют выгорание.

Компании не могут позволить себе терять женщин-руководителей

Возможность потерять так много высокопоставленных женщин вызывает тревогу по нескольким причинам.

Финансовые последствия могут быть значительными. Исследования показывают, что прибыль компании и показатели доли могут быть почти на 50 процентов выше, когда женщины хорошо представлены наверху.Помимо этого, женщины высшего звена оказывают огромное и значимое влияние на культуру компании. Они с большей вероятностью, чем мужчины старшего звена, будут придерживаться политики и программ, благоприятных для сотрудников, и отстаивать расовое и гендерное разнообразие: более 50 процентов женщин старшего звена заявляют, что они постоянно публично выступают за гендерное и расовое равенство на работе, по сравнению примерно с 40 процентами мужчин старшего звена (Иллюстрация 6). И они с большей вероятностью будут наставлять и спонсировать других женщин: 38 процентов женщин старшего звена в настоящее время наставляют или спонсируют одну или несколько цветных женщин по сравнению с только 23 процентами мужчин старшего звена.

Если женщины-лидеры покинут рабочую силу, женщины на всех уровнях могут потерять своих самых могущественных союзников и чемпионов.

Приложение 6

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Чернокожие женщины реже чувствуют поддержку на работе во время COVID-19

Темнокожие женщины всегда сталкивались с огромными препятствиями на пути продвижения по службе.Теперь, помимо повышенного давления, которое испытывают чернокожие женщины, являющиеся матерями и старшими руководителями, они также сталкиваются с различными проблемами из-за своей расы. Кризис COVID-19 непропорционально сильно затронул чернокожих, а случаи насилия в отношении чернокожих в Соединенных Штатах нанесли тяжелый эмоциональный и психологический урон черным женщинам. Вдобавок ко всему, многие темнокожие женщины не чувствуют поддержки со стороны менеджеров и коллег (Приложение 7).

Приложение 7

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту.Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Рабочее место для чернокожих женщин всегда было более неравным

По сравнению со своими коллегами других рас и национальностей, у чернокожих женщин всегда был особый, и в общем и целом, худший опыт работы. Они продвигаются медленнее, чем другие группы сотрудников, и значительно недопредставлены в высшем руководстве.Они реже, чем женщины других рас и национальностей, говорят, что их руководитель выступает за новые возможности для них. И они реже взаимодействуют с руководителями высшего звена, а это означает, что они часто не получают спонсорской поддержки и поддержки, которые им необходимы для продвижения вперед. Учитывая эти проблемы, неудивительно, что темнокожие женщины реже, чем работники других рас, сообщают о том, что они имеют равные возможности для продвижения по службе.

Темнокожие женщины также сталкиваются с большей повседневной предвзятостью на работе.Они сталкиваются с более широким спектром микроагрессий, от того, что их суждения ставятся под сомнение, до унизительных замечаний в адрес самих себя или людей, подобных им. Кроме того, половина чернокожих женщин часто являются только представительницами своей расы. Темнокожие женщины-единственные с особой вероятностью будут чувствовать себя изучаемыми, испытывать повышенное давление, заставляя их действовать, и как будто их действия положительно или отрицательно отражаются на таких, как они.

Теперь перед чернокожими женщинами еще больше проблем

Чернокожие женщины непропорционально сильно пострадали от тяжелых событий 2020 года.Они более чем в два раза чаще, чем женщины в целом, говорят, что смерть близкого человека была одной из самых больших проблем во время пандемии COVID-19. А инциденты расового насилия в Соединенных Штатах наносят тяжелый эмоциональный урон.

В идеале работа была бы местом поддержки чернокожих женщин в условиях этих национальных и глобальных кризисов. К сожалению, для многих это не так. Чернокожие женщины реже, чем женщины в целом, сообщают, что их руководитель осведомился об их загруженности или предпринял шаги для обеспечения удовлетворения их потребностей в работе и жизни.Менее одной из трех чернокожих женщин сообщают, что их менеджер проверял их в свете недавнего расового насилия или способствовал формированию инклюзивной культуры в их команде. Кроме того, темнокожие женщины гораздо реже, чем белые коллеги, говорят, что у них есть сильные союзники.

Все это оказывает влияние на чернокожих женщин. Они чаще, чем сотрудники других рас и этнических групп, чувствуют себя некомфортно, говоря с коллегами о влиянии текущих событий на их сообщество, а также о своем собственном горе и утрате.Они также неохотно делятся своими мыслями о расовом неравенстве. И по сравнению с другими сотрудниками чернокожие женщины чувствуют себя более изолированными на работе и с меньшей вероятностью скажут, что могут полностью посвятить себя работе.

Как компании могут лучше поддерживать чернокожих женщин

Видео

Женщины на рабочем месте 2020: проблемы, с которыми сталкиваются чернокожие женщины во всем мире

В этом обсуждении шестого ежегодного отчета McKinsey «Женщины на рабочем месте» рассматриваются конкретные проблемы, с которыми чернокожие женщины сталкиваются на рабочем месте, и то, что компании и союзники могут сделать, чтобы их лучше удерживать и поддерживать.

Чернокожие женщины уже имели худший опыт работы на рабочем месте, чем большинство других сотрудников. Теперь они сталкиваются с теми же проблемами, что и другие женщины, плюс болезненные и изолирующие проблемы, коренящиеся в расизме. Чтобы лучше поддерживать чернокожих женщин, компаниям необходимо принять меры в двух важнейших областях.

1. Решить особые проблемы чернокожих женщин лицом к лицу

Компаниям необходимо учитывать особый опыт чернокожих женщин, которые сталкиваются с препятствиями, коренящимися как в расизме, так и в сексизме.Первый шаг — это публичное и явное обязательство продвигать и поддерживать чернокожих женщин. Об этом обязательстве следует сообщить сотрудникам вместе с четким объяснением его важности. Многие сотрудники не осознают, что у чернокожих женщин значительно хуже на работе. Но за шесть лет это исследование показало, что это правда: по сравнению с женщинами других рас и этнических групп, черные женщины сталкиваются с более серьезными системными барьерами, получают меньше поддержки со стороны менеджеров и сталкиваются с более острой дискриминацией.Если сотрудники поймут это, они с большей вероятностью будут защищать чернокожих женщин в своей организации.

Чтобы эффективно претворить свои обязательства в жизнь, компаниям следует применять комплексный подход к своим усилиям по обеспечению разнообразия. Многие усилия по корпоративному разнообразию сосредоточены на расе или поле, а это означает, что цветные женщины могут в конечном итоге остаться незамеченными. Напротив, когда компании ставят цели и отслеживают результаты в зависимости от пола и расы вместе взятых, они могут более четко увидеть, как прогрессируют темнокожие женщины и другие цветные женщины.Например, если компании так оценивают доступ к формальному наставничеству, спонсорству и управленческому обучению, темнокожие женщины с большей вероятностью получат равный доступ к этим важнейшим возможностям.

2. Содействовать культуре, которая поддерживает и ценит чернокожих женщин

Компаниям необходимо развивать культуру, в которой чернокожие женщины — и другие традиционно маргинализированные сотрудники — чувствуют себя принадлежащими. В этом есть две одинаково важные части: дать понять, что неуважительное поведение недопустимо, и принять активные меры, чтобы темнокожие женщины чувствовали себя ценными и желанными.

Многие компании имеют определенные правила поведения, которые неприемлемы, и это хороший первый шаг. Но также важно четко сформулировать, как выглядит позитивное, инклюзивное поведение, и отметить примеры его на практике. Сотрудники будут лучше подготовлены к выполнению своей работы, если они пройдут обучение по борьбе с расизмом и союзничеству; это даст им более полное представление о том, как бороться с расовой дискриминацией и как выступать перед чернокожими женщинами в качестве союзников.

Наконец, важно подумать об организационных обычаях, ритуалах и нормах, чтобы убедиться, что они инклюзивны.Например, участвуют ли чернокожие женщины в неформальных собраниях? Проводятся ли командные мероприятия в местах, где все чувствуют себя желанными и в безопасности? Получение информации от чернокожих женщин о том, что для них работает, а что не работает, имеет решающее значение для этого процесса — так же как и предоставление черным женщинам права голоса в формировании новых норм компании. Чем больше компании принимают во внимание уникальные взгляды и опыт различных групп сотрудников, тем эффективнее они могут создать инклюзивную культуру.

Путь вперед

Выбор компаний может формировать рабочее место женщин на десятилетия вперед — к лучшему или к худшему.

Сегодня перед компаниями стоят серьезные задачи. До двух миллионов женщин рассматривают возможность ухода с работы. «Сломанная ступенька», которая удерживала миллионы женщин от повышения до менеджеров, не была восстановлена. Чернокожие женщины сталкиваются с дополнительными проблемами, в том числе с давними проблемами расовой предвзятости, и получают меньше поддержки со стороны менеджеров и коллег.

Впереди два пути. Если компании осознают масштаб этих проблем и сделают все возможное для их решения, они смогут помочь своим сотрудникам пережить это трудное время и даже заново изобрести свой стиль работы, сделав его более гибким и устойчивым для всех.В противном случае последствия могут серьезно повредить женщинам, бизнесу и экономике в целом. В этот момент требуются долгосрочное мышление, творческий подход, сильное лидерство и четкое понимание ценности женщин для их организаций.

Чтобы удержать женщин, наиболее пострадавших от COVID-19, компаниям необходимо принять меры для снижения дополнительного давления, с которым они сталкиваются. Вот шесть ключевых областей, на которых компаниям следует сосредоточить или расширить свои усилия.

1) Сделайте работу более устойчивой

Устойчивый темп работы необходим для того, чтобы помочь матерям, женщинам старшего звена и всем сотрудникам, столкнувшимся с эмоциональным выгоранием, пережить этот кризис.Чтобы это произошло, лидеры и менеджеры должны взглянуть на ожидания производительности и производительности, установленные до COVID-19, и спросить, насколько они реалистичны. Им также может потребоваться изменить цели, сузить рамки проекта или сохранить те же цели и продлить сроки. В настоящее время этим занимается лишь небольшое количество менеджеров.

Кроме того, компании нашли творческие способы предоставить сотрудникам дополнительное свободное время. Например, мы получили известия от компаний, которые предложили «Дни COVID-19», чтобы дать родителям возможность подготовиться к новому учебному году, и от компаний, которые закрываются на несколько пятниц каждый квартал, чтобы дать всем возможность подзарядиться.

2) Сбросить нормы вокруг гибкости

COVID-19 значительно усложнил сотрудникам возможность провести четкую границу между работой и домом, и многие сотрудники чувствуют, что они «всегда на связи». Компаниям следует искать способы восстановить границы между работой и личной жизнью. Для многих это может потребовать установления новых норм работы — например, установления установленного времени для собраний, внедрения политик для ответа на электронные письма в нерабочее время, а также улучшения коммуникации о рабочих часах и доступности внутри команд.

Компании также могут поощрять сотрудников устанавливать свои собственные границы и в полной мере использовать гибкие варианты работы. Даже когда эти возможности доступны, некоторые сотрудники опасаются, что их использование может быть стигматизировано. Чтобы смягчить это, руководители могут заверить сотрудников, что их производительность будет измеряться на основе результатов, а не когда, где и сколько часов они работают. Лидеры также могут заявить о своей поддержке гибкости рабочего места — 57% сотрудников говорят, что высшие руководители в их компании сделали это во время COVID-19.Более того, лидеры могут моделировать гибкость в своей собственной жизни, что дает понять сотрудникам, что пользоваться преимуществами гибких вариантов работы — это нормально. Когда сотрудники считают, что руководители высшего звена поддерживают их потребности в гибкости, они с меньшей вероятностью подумают о смене карьеры или уходе с работы.

3) Внимательно изучите обзоры производительности

Проверка эффективности — важная часть эффективной организации и вознаграждение сотрудников за их вклад.Но, учитывая переход к удаленной работе и возросшие проблемы, с которыми сотрудники сталкиваются в своей личной жизни, критерии эффективности, установленные до COVID-19, могут больше не подходить. Менеджеры могут уменьшить стресс сотрудников — и переориентировать внимание на ключевые приоритеты — путем переоценки критериев эффективности, установленных до пандемии, чтобы убедиться, что эти критерии по-прежнему достижимы. Приведение критериев в соответствие с тем, чего могут разумно достичь сотрудники, может помочь предотвратить выгорание и беспокойство, а в конечном итоге это может привести к повышению производительности и производительности.

4) Принять меры для минимизации гендерной предвзятости

Пандемия может усилить предубеждения, с которыми женщины сталкивались в течение многих лет: более высокие стандарты работы, более суровое суждение за ошибки и наказания за то, что они являются матерями, и за использование гибких вариантов работы. Эти предубеждения могут проявиться по-новому во время COVID-19: например, когда коллеги видят маленьких детей, играющих на заднем плане во время видеозвонков; когда коллеги сознательно или бессознательно предполагают, что женщины менее привержены своей работе; или когда менеджеры оценивают женщин в обзорах производительности.Учитывая, что менеджеры и члены команды теперь менее осведомлены о повседневной работе своих коллег, они могут с большей вероятностью делать предположения о своей работе, а это увеличивает вероятность появления предвзятости.

Чтобы смягчить предубеждения, с которыми сталкиваются женщины, компаниям необходимо убедиться, что сотрудники знают о них. Руководители и сотрудники должны публично говорить о потенциально огромном влиянии предвзятости во время COVID-19. Также может помочь тренировка смещения. В прошлом году только каждый четвертый сотрудник прошел обучение на тему бессознательных предубеждений, и даже сотрудники, которые участвовали в прошлом, могли бы получить пользу от переподготовки.И, наконец, важно отслеживать результаты продвижения по службе и повышения по полу, а также разбивку увольнений и отпусков по полу, чтобы обеспечить справедливое отношение к женщинам и мужчинам.

5) Скорректируйте политики и программы для лучшей поддержки сотрудников

Многие компании расширили политику и программы для поддержки сотрудников во время COVID-19, от предоставления большего количества оплачиваемого свободного времени до предоставления ресурсов для домашнего обучения. Компании должны убедиться, что сотрудники осведомлены обо всем спектре доступных им льгот.В настоящий момент существует значительный разрыв между тем, что предлагают компании, и тем, что знают сотрудники. Например, почти все компании предлагают консультации по психическому здоровью, но только около половины сотрудников знают, что такое пособие доступно. Та же тенденция сохраняется и в отношении других ценных программ, таких как ресурсы для родителей, медицинские осмотры и консультирование в случае утраты.

По мере того, как организации переходят на новый уровень, они должны определить, насколько эффективно они решают самые большие проблемы сотрудников, и перераспределить ресурсы на наиболее ценные программы.Учитывая, насколько беспрецедентен этот кризис, им также следует подумать о том, достаточно ли их выгоды для поддержки сотрудников.

6) Укрепление взаимодействия с сотрудниками

Открытое и частое общение с сотрудниками имеет решающее значение, особенно в условиях кризиса; когда сотрудники удивляются решениям, которые влияют на их работу, они в три раза чаще будут недовольны своей работой. Тем не менее, каждый пятый сотрудник постоянно чувствовал себя неинформированным или в неведении во время COVID-19.Это говорит о том, что компании должны более регулярно публиковать обновленную информацию о состоянии бизнеса и ключевых решениях, влияющих на работу и жизнь сотрудников, а также напрямую обращать внимание на то, что тяжелые новости означают для сотрудников. Также очень важно, чтобы руководители и HR-команды общались с сочувствием, чтобы сотрудники чувствовали, что их ценят и понимают. Исследования показывают, что такая открытость и понимание снижает беспокойство и укрепляет доверие среди сотрудников.

Путь к прогрессу

Кризис COVID-19 побудил компании пересмотреть фундаментальные представления об удаленной работе.Девяносто три процента компаний сейчас говорят, что больше рабочих мест можно выполнять удаленно, и почти 70 процентов прогнозируют, что значительная часть их сотрудников будет регулярно работать удаленно через год. Сотрудники также видят преимущества удаленной работы — почти восемь из десяти говорят, что хотят продолжать работать из дома чаще, чем до COVID-19.

Это могло быть началом сейсмического сдвига в наших методах работы с огромными последствиями.Компании могут получить доступ к более крупным и разнообразным кадровым резервам, вместо того, чтобы ограничивать их набор определенными регионами. И они уже ожидают этих преимуществ: 70% считают, что удаленная работа позволит им повысить разнообразие при приеме на работу. Более того, удаленная работа откроет возможности для существующих сотрудников — особенно матерей, опекунов, пожилых сотрудников и людей с ограниченными возможностями. Если компании смогут создать культуру, которая поддерживает как личных, так и удаленных сотрудников, эти сотрудники смогут браться за работу, которая раньше требовала от них переезда, длительных поездок или длительных поездок на работу.

Строительные блоки более чуткого рабочего места также могут встать на свои места

Многие компании сделали психическое здоровье и благополучие своих сотрудников гораздо более приоритетными перед лицом этого кризиса. Сотрудники лучше, чем когда-либо, видят, что происходит в личной жизни друг друга. Компании заявляют, что кризис породил чувство солидарности и привил к сочувствию и пониманию среди сотрудников.

В совокупности эта динамика указывает на повышенное внимание к поддержке сотрудников как «целых людей».«И когда сотрудники чувствуют, что могут полностью посвятить себя работе, происходят хорошие вещи: они становятся более довольными своей работой, более оптимистично относятся к приверженности своей компании принципам гендерного и расового равенства и с меньшей вероятностью рассматривают возможность перехода на другую должность или ухода из рабочей силы. . Им также удобнее делиться проблемами с менеджерами и коллегами, что дает компаниям возможность вносить изменения, которые улучшают опыт сотрудников. Это положительный цикл: чем больше сотрудников смогут полностью посвятить себя работе, тем больше рабочее место будет работать для них — и для всех.

---

Это отредактированная выдержка из исследования «Женщины на рабочем месте 2020», проведенного McKinsey и LeanIn.Org. Он основан на отчетах «Женщины на рабочем месте» за 2015, 2016, 2017, 2018 и 2019 годы, а также на аналогичных исследованиях, проведенных McKinsey в 2012 году. Для получения дополнительной информации посетите сайт womenintheworkplace.com.

ОБ АВТОРЕ (-АХ)

Сара Кури — консультант в чикагском офисе McKinsey; Джесс Хуанг — партнер офиса McKinsey в Кремниевой долине; Анкур Кумар — ассоциированный партнер в нью-йоркском офисе; Сара Принс — партнер в офисе в Атланте; Алексис Кривкович — старший партнер в офисе в Сан-Франциско; и Ларейна Йи — старший партнер в офисе в Сан-Франциско.

Автор: Джесс Хуанг, Алексис Кривкович, Ирина Старикова, Ларейна Йи и Делия Занощи

За пять лет нашего исследования мы видим яркие пятна на старших должностях. Но компаниям необходимо сосредоточить свои усилия на более ранней стадии разработки, чтобы добиться реального прогресса.

В этом году мы уже пятый год отмечаем нашего исследования «Женщины на рабочем месте», проведенного в партнерстве с LeanIn.Org. Мы оглядываемся на данные и идеи с 2015 года, полученные от около 600 компаний, участвовавших в исследовании, более четверти миллиона человек, которые были опрошены об опыте работы на рабочем месте, и более 100 подробных индивидуальных интервью, которые были проведены.(См. Нашу инфографику ниже для ознакомления с выводами высшего уровня за последние пять лет.)

Инфографика

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

За последние пять лет мы стали свидетелями того, как все больше женщин поднялись на руководящие должности в компаниях. Все большее число компаний осознают важность того, чтобы на руководящих должностях больше женщин, и доказывают, что могут добиться прогресса в деле обеспечения гендерного разнообразия.Это важный шаг в правильном направлении.

Тем не менее, женщины по-прежнему недопредставлены на всех уровнях. Чтобы изменить цифры, компаниям необходимо сосредоточить внимание на реальной проблеме. Мы часто говорим о «стеклянном потолке», который мешает женщинам занимать высшие руководящие должности. На самом деле самое большое препятствие, с которым сталкиваются женщины, возникает гораздо раньше, на первом этапе до менеджера. Исправление этой «сломанной ступени» — ключ к достижению паритета.

Не менее важна культура труда.Все сотрудники должны чувствовать себя уважаемыми и иметь равные возможности для роста и развития. Сотрудники глубоко заботятся о возможностях и справедливости не только для себя, но и для всех. Они хотят, чтобы система была справедливой.

Все сделано правильно, усилия по найму и продвижению более разнообразных кандидатов и созданию сильной культуры усиливают друг друга. Более разнообразная рабочая сила естественным образом приведет к более инклюзивной культуре. А когда корпоративная культура выглядит справедливой и инклюзивной, женщины и недостаточно представленные группы становятся более счастливыми и с большей вероятностью преуспеют.

Поощряя разнообразие, создавая культуру возможностей и справедливости, а также сосредотачивая свое внимание на сломанной ступеньке, компании могут ликвидировать гендерный разрыв — и добиться прогресса на пути к равенству.

В этой статье мы расскажем об основных моментах полного отчета «Женщины на рабочем месте 2019» , подробно остановившись на деталях конвейера и опыте сотрудников, которые будут иметь важнейшее значение для компаний, способствующих переменам в следующие пять лет.

Несмотря на прогресс на высшем уровне, гендерный паритет остается недостижимым

За последние пять лет мы увидели признаки прогресса в представительстве женщин в корпоративной Америке.С 2015 года количество женщин в высшем руководстве выросло. Это особенно верно в отношении высшего руководства, где представительство женщин увеличилось с 17 процентов до 21 процента (Иллюстрация 1).

Хотя это шаг в правильном направлении, паритет остается недосягаемым. Женщины — и особенно цветные женщины — недопредставлены на всех уровнях. А без фундаментальных изменений на раннем этапе рост представительства женщин в конечном итоге остановится.

Приложение 1

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Компании добавляют больше женщин в C-Suite

Сегодня 44 процента компаний имеют трех или более женщин в руководящем звене по сравнению с 29 процентами компаний в 2015 году (Иллюстрация 2).Добавление хотя бы одной женщины может иметь существенное значение, учитывая важную роль высшего руководства в формировании бизнеса и культуры своей компании. Тем не менее, общее представительство женщин в высшем руководстве далеко от паритета. Около 1 из 5 руководителей высшего звена — женщина, и только 1 из 25 руководителей высшего звена — цветные женщины.

Приложение 2

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами.Напишите нам по адресу: [email protected]

Есть признаки того, что стеклянный потолок трескается. . .

Все больше женщин становятся руководителями высшего звена. Это обусловлено двумя тенденциями. Во-первых, на уровень директоров и выше нанимается больше женщин, чем в прошлые годы. Во-вторых, женщины старшего звена продвигаются по службе в среднем чаще, чем мужчины.

Кроме того, мужчины на уровне старшего вице-президента и высшего звена с несколько большей вероятностью покидают свои компании, создавая больше открытых вакансий для женщин.

. . . Но «сломанная ступенька» мешает женщинам достичь вершины

.

Прогресс наверху сдерживается «сломанной ступенькой». Самое большое препятствие, с которым сталкиваются женщины на пути к высшему руководству, — это первая ступенька до менеджера (Иллюстрация 3). На каждые 100 мужчин, повышенных в должности и назначенных на должность менеджера, повышаются и принимаются на работу только 72 женщины. Эта сломанная ступенька приводит к тому, что больше женщин застревают на начальном уровне и меньше женщин становятся менеджерами. Неудивительно, что мужчины занимают 62 процента руководящих должностей, а женщины — всего 38 процентов.

Это раннее неравенство оказывает долгосрочное влияние на кадровый резерв. Поскольку мужчин на руководящем уровне значительно больше, чем женщин, значительно меньше женщин, которых можно нанять или продвинуть на руководящие должности. Количество женщин уменьшается на каждом последующем уровне. Таким образом, даже при улучшении показателей найма и продвижения по службе для женщин на руководящих должностях, женщины в целом никогда не смогут догнать их. Женщин просто слишком мало для продвижения по службе.

Футляр для фиксации сломанной перекладины мощный. Если женщины будут продвигаться по службе и назначаться на должности менеджеров первого уровня по тем же ставкам, что и мужчины, мы добавим еще один миллион женщин к руководству в корпоративной Америке в течение следующих пяти лет.

Приложение 3

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Чтобы достичь гендерного паритета, компании должны исправить сломанную ступеньку

Для многих компаний усилия по разнообразию при найме и продвижении по службе сосредоточены на руководящих должностях, и мы воодушевлены успехами, которые мы видим в высшем руководстве.Теперь компаниям необходимо с такой же тщательностью подходить к устранению неисправной ступени. Его устранение вызовет положительную цепную реакцию по всему трубопроводу. Чем больше женщин станут менеджерами, тем больше женщин будет продвигаться по службе и наниматься на каждом последующем уровне. Другими словами, большее количество женщин начального уровня поднимется до руководящего звена, а большее количество женщин из руководства поднимется до высшего руководства.

Пять шагов, которые компании могут предпринять, чтобы исправить свою сломанную ступеньку — и, в конечном итоге, свой конвейер

1. Поставьте цель привлечь больше женщин к руководству первого уровня

Около трети компаний устанавливают целевые показатели по представительству женщин на первом уровне управления по сравнению с 41 процентом на высшем уровне управления.Компаниям следует более агрессивно использовать цели. Учитывая, насколько важно исправить сломанную ступеньку, компаниям будет полезно поставить и опубликовать смелую цель по увеличению числа женщин на уровне менеджеров. Более того, компании должны ставить цели для найма и продвижения по службе — процессов, которые самым непосредственным образом влияют на представительство сотрудников.

2. Требуются разные листы для приема на работу и продвижения по службе

Компании, скорее всего, потребуют разных списков кандидатов для продвижения по службе на высшем уровне, чем на уровне менеджера.Но сторонние исследования показывают, что разнообразные сланцы могут быть мощным двигателем изменений на каждом уровне. Когда в список включены две или более женщин, вероятность того, что женщина получит эту должность, резко возрастает.

3. Проведите обучение оценщиков бессознательной предвзятости

Бессознательная предвзятость может сыграть большую роль в определении того, кого наняли, продвинули по службе или оставили позади. Компании с меньшей вероятностью будут проводить обучение сотрудников, участвующих в проверках эффективности начального уровня, на основе неосознанной предвзятости, чем при проверках на высшем уровне, но на этом этапе особенно важно смягчить предвзятость.Кандидаты, как правило, имеют более короткий послужной список в начале своей карьеры, и оценщики могут делать несправедливые предположения об их будущем потенциале с учетом гендерного фактора. Есть также убедительные доказательства того, что этот тренинг работает: в компаниях с меньшим гендерным неравенством в представительстве, Половина сотрудников прошла обучение бессознательной предвзятости в прошлом году, по сравнению с только четвертью сотрудников в компаниях, которые не добиваются прогресса в устранении этих пробелов.

4.Установите четкие критерии оценки

Компании должны убедиться, что у них есть правильные процессы, чтобы предотвратить распространение предвзятости при приеме на работу и проверках. Это означает установление четких критериев оценки до начала процесса обзора. Инструменты оценки также должны быть простыми в использовании и рассчитаны на сбор объективных и измеримых данных. Например, рейтинговая шкала обычно более эффективна, чем открытая оценка.

Даже при наличии правильных систем процессы на практике могут дать сбой.Сотрудники реже, чем руководители отдела кадров, говорят, что критерии оценки определяются до начала проверки кандидатов, и сообщают, что участвующие сотрудники обычно не отмечают предвзятость, когда видят ее. Это указывает на необходимость введения компаниями дополнительных мер безопасности для поощрения справедливых и непредвзятых оценок. Все без исключения кандидаты на одну и ту же роль должны оцениваться по одним и тем же критериям. Сотрудники должны чувствовать себя вправе выявлять предвзятость в данный момент и иметь подготовку и ресурсы, чтобы действовать, когда они это наблюдают.Кроме того, сторонние исследования показывают, что присутствие третьего лица в комнате при обсуждении оценщиками кандидатов может помочь выявить потенциальную предвзятость и способствовать объективности.

5. Поставьте больше женщин в очередь для повышения до менеджера

Чрезвычайно важно, чтобы женщины получали опыт, необходимый им, чтобы быть готовыми к руководящим должностям, а также возможности повысить свой авторитет, чтобы их использовали для них. Строительные блоки, чтобы это произошло, не новы — обучение лидерству, спонсорство, высокопоставленные задания, — но многим компаниям необходимо придать им новое ощущение срочности.

Вместе возможности и справедливость являются главными факторами удовлетворенности сотрудников

Сотрудники универсально ценят возможности и справедливость. В разных демографических группах, когда сотрудники чувствуют, что имеют равные возможности для продвижения и считают, что система справедливая, они более довольны своей карьерой, планируют остаться в своей компании дольше и с большей вероятностью порекомендуют ее как отличное место для работы. Фактически, мы рассмотрели ряд факторов, которые, как показали предыдущие внешние исследования, влияют на удовлетворенность и удержание сотрудников, включая подотчетность руководства и поддержку менеджеров, и вместе возможности и справедливость на сегодняшний день являются самыми сильными предикторами.

Многие сотрудники думают, что у них есть равные возможности для продвижения по службе, но они менее уверены, что все сотрудники делают это

Большинство сотрудников считают, что они лично имеют равные возможности для роста и продвижения, но они менее уверены, что система справедлива для всех. Менее половины женщин и мужчин считают, что лучшие возможности открываются для наиболее достойных сотрудников, и менее четверти говорят, что только наиболее квалифицированные кандидаты становятся менеджерами. В обоих направлениях женщины менее оптимистичны, чем мужчины.

Несколько ключевых практик определяют отношение сотрудников к возможностям и справедливости

Менеджерская поддержка, спонсорство и беспристрастные приемы на работу и продвижение по службе являются ключевыми элементами в создании рабочего места, которое предоставляет всем возможности и справедливость. Менеджеры и спонсоры открывают двери, которые помогают сотрудникам продвигаться. А когда прием на работу и продвижение по службе беспристрастны, наиболее достойные сотрудники могут подняться на вершину — и сотрудники чувствуют себя более уверенными в справедливости процесса продвижения по службе.

1.Менеджер поддержки

Руководители оказывают большое влияние на то, как сотрудники видят свои повседневные возможности. Сотрудники с большей вероятностью будут думать, что у них есть равные возможности для роста и продвижения, когда их руководитель помогает им управлять своей карьерой, демонстрирует свою работу и регулярно отстаивает новые возможности для них.

Большинство менеджеров предоставляют такую ​​поддержку в карьере, и мужчины и женщины сообщают, что получают одинаковую помощь от своего менеджера. Однако менеджеры не делают этого достаточно последовательно: только один из четырех сотрудников говорит, что менеджеры помогают им управлять своей карьерой, и примерно каждый третий говорит, что менеджеры активно отстаивают новые возможности для них.

Компании могут помочь, убедившись, что менеджеры обладают инструментами и обучением, которые им необходимы для более полной поддержки членов своей команды, и вознаграждая их за это.

2. Спонсорство

Спонсорство открывает двери, и в этом нуждается больше сотрудников. Менее половины сотрудников на уровне менеджера или выше выступают в качестве спонсоров, и только каждый третий сотрудник говорит, что у них есть спонсор — и это в равной степени верно как для женщин, так и для мужчин. Более того, менее трети сотрудников говорят, что получают спонсорскую помощь, необходимую для продвижения по карьерной лестнице.К счастью, спонсорство движется в правильном направлении — всего год назад четверть сотрудников сообщили, что у них есть спонсор.

Компаниям было бы разумно удвоить спонсорство. Внешние исследования показывают, что спонсорство ускоряет карьерный рост, а сотрудники, имеющие спонсоров, с гораздо большей вероятностью скажут, что у них есть возможности для роста и продвижения.

3. Инклюзивный и беспристрастный прием на работу и продвижение по службе

Когда в компаниях действуют строгие процессы найма и проверки эффективности, сотрудники с большей вероятностью будут думать, что система справедлива и что наиболее достойные сотрудники могут подняться на вершину.За последние пять лет все больше компаний приняли эти передовые методы, но прогресс в направлении их полного внедрения идет медленно. В этом году всего 6 из 323 Компании сообщают, что они делают все следующее: устанавливают цели разнообразия, требуют разнообразия списков для приема на работу и продвижения по службе, устанавливают четкие и последовательные критерии оценки до начала процессов проверки и требуют обучения неосознанной предвзятости сотрудников, участвующих в приеме на работу и проверках эффективности.

В совокупности это строительные блоки, необходимые для поощрения разнообразия и сведения к минимуму предвзятости при принятии решений.Учитывая, что прием на работу и продвижение по службе являются мощными рычагами в обеспечении разнообразия и удовлетворенности сотрудников, есть веские основания для внедрения большего количества этих передовых методов.

Некоторые группы женщин получают меньше поддержки и видят меньше возможностей для продвижения по службе

Нет ни одной истории о женщинах на рабочем месте. Гендер — один из многих аспектов женской идентичности, определяющий их жизненный опыт. Цветные женщины, лесбиянки и бисексуалки, а также женщины с ограниченными возможностями имеют особый — и в целом худший — опыт, чем женщины в целом.В частности, темнокожие женщины и женщины с ограниченными возможностями сталкиваются с большими препятствиями на пути продвижения по службе, получают меньше поддержки от менеджеров и меньше спонсорства, чем другие группы женщин. Неудивительно, что темнокожие женщины и женщины с ограниченными возможностями гораздо реже считают, что у них есть равные возможности для роста и продвижения, и гораздо реже думают, что лучшие возможности принадлежат наиболее достойным сотрудникам. Они также менее счастливы на работе и с большей вероятностью покинут свою компанию, чем другие женщины.Компаниям важно понимать, что у всех женщин разный опыт, и напрямую решать уникальные проблемы, с которыми сталкиваются разные группы женщин.

Приверженность гендерному разнообразию значительно возросла

Сегодня 87 процентов компаний привержены гендерному разнообразию по сравнению с 56 процентами в 2012 году, когда McKinsey & Company впервые провела аналогичное исследование положения женщин на работе. С 2015 года приверженность старших руководителей и менеджеров гендерному разнообразию также возросла, а приверженность сотрудников, особенно мужчин, значительно возросла (Иллюстрация 4).

Приложение 4

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Обнадеживает то, что так много компаний отдают приоритет гендерному разнообразию. Однако стоит отметить, что сотрудники менее убеждены: только половина сотрудников считает, что гендерное разнообразие является важным приоритетом для их компании, и это число не изменилось за последние пять лет.

Важно то, что думают сотрудники. Когда сотрудники говорят, что их компания привержена гендерному разнообразию, они счастливее и планируют остаться в компании дольше. Это одинаково верно как для женщин, так и для мужчин. Есть также признаки того, что приверженность продолжит развиваться в положительном направлении. Молодое поколение с большей вероятностью увидит предвзятость на рабочем месте — например, менеджеры младше 30 лет с большей вероятностью скажут, что видят предвзятость, чем старшие сотрудники того же уровня.

Превращение обязательств в действия

Многим компаниям необходимо делать больше, чтобы претворить в жизнь свои обязательства и относиться к гендерному разнообразию как к приоритету своего бизнеса. Это начинается с принятия конкретных действий, таких как постановка целей разнообразия и обмен метриками разнообразия — не только на высшем уровне, но и со всеми сотрудниками.

Это также означает привлечение лидеров к ответственности и вознаграждение за их успехи. В большинстве организаций оценивается и вознаграждается то, что делается.

Со временем все больше компаний внедряют правильные механизмы, и сотрудники замечают этот прогресс. По сравнению с прошлым годом, сотрудники почти в два раза чаще говорят, что в их компаниях есть цели по гендерному разнообразию при приеме на работу. Однако еще многое предстоит сделать. Когда у компаний есть правильная основа для изменений — четкие цели, очевидная подотчетность, система вознаграждений — они находятся в лучшем положении для проведения системных изменений. Усилия по гендерному разнообразию превращаются из приятного в обязательный, что ведет к широкомасштабным действиям во всей организации.

Правильная политика может иметь большое влияние: привлечение старших руководителей способствует переменам

Более половины компаний возлагают на руководителей высшего звена ответственность за прогресс в показателях гендерного разнообразия, по сравнению с чуть более третью в 2015 году. И это имеет значение. Семьдесят три процента старших руководителей твердо привержены гендерному разнообразию, и почти половина говорят, что они работают над улучшением гендерного разнообразия. Руководители высшего звена устанавливают приоритеты в организации, поэтому их вовлечение дает положительный эффект просачивания: менеджеры с большей вероятностью будут поддерживать усилия по разнообразию, а сотрудники с большей вероятностью будут считать рабочее место справедливым.

В качестве следующего шага компаниям следует глубже проникнуть в свою организацию и привлечь менеджеров к тому, чтобы они играли более активную роль. По сравнению с руководителями высшего звена, меньшее количество менеджеров считают, что гендерное разнообразие является высоким приоритетом, и гораздо меньше менеджеров говорят, что они активно работают над улучшением разнообразия и интеграции (Приложение 20195).

Приложение 5

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами.Напишите нам по адресу: [email protected]

ОБ АВТОРЕ (-АХ)

Джесс Хуанг и Ирина Старикова — партнеры в офисе McKinsey в Кремниевой долине, где Делия Заноски — консультант; Алексис Кривкович и Лареина Йи — старшие партнеры в офисе в Сан-Франциско.

Алексис Кривкович, Мари-Клод Надо, Келси Робинсон, Николь Робинсон, Ирина Старикова и Ларейна Йи

Прогресс в области гендерного разнообразия на работе застопорился.Чтобы добиться равенства, компании должны претворять добрые намерения в конкретные действия.

Компании сообщают, что они привержены гендерному разнообразию. Но это обязательство не привело к значительному прогрессу. Доля женщин на всех уровнях корпоративной Америки практически не изменилась. Прогресс не просто медленный. Он застопорился.

Это то, что мы обнаружили в исследовании Women in the Workplace 2018 , проведенном McKinsey в партнерстве с LeanIn.Орг. На четвертом году нашего постоянного исследования мы исследуем проблемы, опираясь на данные 279 компаний, в которых работает более 13 миллионов человек, а также на опрос более 64 000 сотрудников и серию качественных интервью.

Женщины вносят свой вклад. За более чем 30 лет они получили больше степеней бакалавра, чем мужчины. Они просят о повышении по службе и договариваются о зарплате по тем же ставкам, что и мужчины. И вопреки расхожему мнению, они остаются в составе рабочей силы на том же уровне, что и мужчины.

Теперь компаниям нужно действовать более решительно. Это начинается с отношения к гендерному разнообразию как к приоритету бизнеса, от постановки целей до ответственности руководителей за результаты. Это требует устранения гендерного разрыва при приеме на работу и продвижении по службе, особенно на ранних этапах, когда женщины чаще всего остаются без внимания. А это значит, что нужно делать более смелые шаги для создания уважительной и инклюзивной культуры, чтобы женщины — и все сотрудники — чувствовали себя в безопасности и получали поддержку на работе.

В этой статье представлены основные моменты полного отчета и представлены шесть действий, которые могут способствовать прогрессу.

Новый взгляд на трубопровод

Основываясь на данных за четыре года, полученных от 462 компаний, в которых занято более 19,6 миллиона человек, включая 279 компаний, участвовавших в исследовании этого года, очевидны две вещи: во-первых, женщины по-прежнему недопредставлены, особенно цветные. Во-вторых, компаниям необходимо изменить методы найма и продвижения сотрудников начального и управленческого звена, чтобы добиться реального прогресса.

Женщины по-прежнему недопредставлены

С 2015 года, первого года проведения данного исследования, корпоративная Америка почти не добилась прогресса в улучшении представительства женщин.Женщины недопредставлены на всех уровнях, а цветные женщины представляют собой наиболее недопредставленную группу из всех, отставая от белых мужчин, цветных мужчин и белых женщин (Иллюстрация 1).

Приложение 1

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Четвертый год подряд отсев не объясняет недопредставленность женщин.Женщины и мужчины покидают свои компании с одинаковой скоростью, и у них схожие намерения оставаться в составе рабочей силы. Более половины всех сотрудников планируют оставаться в своих компаниях на пять и более лет, а среди тех, кто намеревается уволиться, 81 процент говорят, что они будут продолжать работать. Также стоит отметить, что очень немногие женщины и мужчины заявляют, что планируют оставить работу, чтобы сосредоточиться на семье.

Наем и продвижение по службе будут иметь решающее значение для прогресса

Двумя основными движущими силами представительства являются прием на работу и продвижение по службе, и компании с самого начала ставят женщин в невыгодное положение в этих областях.Хотя женщины получают больше степеней бакалавра, чем мужчины, на протяжении десятилетий, они с меньшей вероятностью будут приняты на работу начального уровня. На первом важном шаге к руководителю неравенство еще больше увеличивается. Женщины с меньшей вероятностью будут наняты на руководящие должности, и они с гораздо меньшей вероятностью будут продвинуты на них — на каждые 100 мужчин, назначенных на руководящие должности, приходится 79 женщин (Иллюстрация 2). Во многом из-за этих гендерных различий мужчины занимают 62 процента руководящих должностей, а женщины — только 38 процентов.

Приложение 2

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Это раннее неравенство оказывает глубокое влияние на кадровый резерв. Начиная с уровня менеджера, значительно меньше женщин, которых нужно продвигать изнутри, и значительно меньше женщин с нужным уровнем опыта, которых можно нанять извне.Таким образом, даже несмотря на то, что показатели найма и продвижения по службе улучшаются на более высоких уровнях, женщины никогда не могут догнать — мы страдаем от «пустой середины». Это должно послужить тревожным сигналом: до тех пор, пока компании не ликвидируют ранние пробелы в найме и продвижении по службе, женщины будут оставаться недопредставленными.

Если компании будут продолжать нанимать и продвигать женщин к руководителям по текущим ставкам, количество женщин в руководстве увеличится всего на один процентный пункт в течение следующих десяти лет. Но если компании начнут нанимать и продвигать женщин и мужчин на должности менеджеров с одинаковой скоростью, мы должны приблизиться к паритету в управлении — 48 процентов женщин против 52 процентов мужчин — за те же десять лет.

С учетом неравномерного игрового поля

Отсутствию гендерного разнообразия на рабочем месте способствуют многие факторы. В этом году в нашем отчете мы подробно рассмотрели некоторые из них. Помимо таких вопросов, как управленческая поддержка и доступ к высшим руководителям, интересно взглянуть на несколько областей, которые играют роль, включая повседневную дискриминацию, сексуальные домогательства и опыт быть единственной женщиной в комнате.

Повседневная дискриминация

Повседневный сексизм и расизм, также известные как микроагрессия, могут принимать разные формы.Некоторые из них могут быть тонкими, например, когда кто-то ошибочно полагает, что коллега моложе, чем они есть на самом деле. Некоторые из них более откровенны, например, когда кто-то говорит коллеге что-то унизительное. Умышленные или непреднамеренные микроагрессии сигнализируют о неуважении. Они также отражают неравенство: в то время как любой может стать жертвой неуважительного поведения, микроагрессия направлена ​​на людей с меньшей властью, таких как женщины, цветные люди, лесбиянки, геи, бисексуалы, трансгендеры и квиры.

Для почти двух третей женщин микроагрессия — это реальность на рабочем месте (Иллюстрация 3). Чаще всего женщинам приходится предоставлять больше доказательств своей компетентности, чем мужчинам, и ставить под сомнение их суждения в их области знаний. Кроме того, они в два раза чаще, чем мужчины, могут быть приняты за кого-то на более низком уровне. Темнокожие женщины, в частности, сталкиваются с большим разнообразием микроагрессий и чаще, чем другие женщины, подвергаются сомнению в их суждениях в их области знаний и их просят предоставить дополнительные доказательства их компетентности.

Приложение 3

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Лесбиянки испытывают еще большее пренебрежение: 71 процент столкнулись с микроагрессиями. Природа этих встреч для них часто бывает разной: женщины-лесбиянки гораздо чаще, чем другие женщины, слышат унизительные замечания на рабочем месте в адрес себя или себе подобных.Они также гораздо чаще чувствуют, что не могут говорить о своей личной жизни на работе.

Эти негативные переживания складываются. Как следует из названия, микроагрессия может показаться незначительной, если бороться с ней одна за другой. Но если они повторяются с течением времени, они могут иметь серьезное влияние: женщины, которые сталкиваются с микроагрессией, считают свое рабочее место менее справедливым и в три раза чаще думают о том, чтобы бросить работу, чем женщины, которые этого не делают.

Сексуальные домогательства

Сексуальные домогательства по-прежнему распространены на рабочем месте.Тридцать пять процентов женщин в корпоративной Америке в какой-то момент своей карьеры сталкиваются с сексуальными домогательствами, от сексистских шуток до сексуальных прикосновений.

Для некоторых женщин подобный опыт встречается гораздо чаще. Пятьдесят пять процентов женщин в высшем руководстве, 48 процентов женщин-лесбиянок и 45 процентов женщин в технических областях сообщают, что они подвергались сексуальным домогательствам. Эти группы объединяет общая нить: исследования показали, что женщины, которые не соответствуют традиционным женским ожиданиям — в данном случае, обладая властью, не будучи гетеросексуальными и работающими в сферах, где доминируют мужчины, — чаще становятся объектами сексуальных домогательств.

Девяносто восемь процентов компаний проводят политику, которая ясно дает понять, что сексуальные домогательства недопустимы, но многие сотрудники считают, что их компании не могут реализовать эти политики на практике. Только 62 процента сотрудников заявили, что в прошлом году их компании подтвердили недопустимость сексуальных домогательств, и такое же количество сотрудников заявили, что они прошли обучение или прошли инструктаж по этой теме. Более того, только 60 процентов сотрудников считают, что жалоба о сексуальных домогательствах будет расследована и рассмотрено их компанией справедливо, и только каждый третий полагает, что она будет рассмотрена быстро.

Существуют также резкие различия в том, как женщины и мужчины относятся к усилиям своей компании по созданию безопасной и уважительной рабочей среды. Только 32 процента женщин считают, что неуважительное отношение к женщинам часто решается их компаниями, по сравнению с 50 процентами мужчин. Женщины гораздо менее уверены в том, что сообщение о сексуальных домогательствах приведет к справедливому расследованию. И они вдвое чаще, чем мужчины, говорят, что сообщать о происшествии рискованно или бессмысленно.

Эти цифры указывают на то, что компаниям срочно необходимо подчеркнуть, что плохое поведение недопустимо и не останется незамеченным.Лидеры на всех уровнях должны задавать тон, публично заявляя, что сексуальные домогательства недопустимы, и моделируя инклюзивное поведение. HR-команды должны пройти подробное обучение, чтобы они знали, как тщательно и сочувственно расследовать заявления о домогательствах, даже если в них участвует высшее руководство. И компаниям было бы полезно внедрить процесс аудита, чтобы гарантировать, что расследования являются тщательными и применяются соответствующие санкции.

«Единственный» опыт

Быть «единственной» — все еще обычное дело для женщин.Каждая пятая женщина говорит, что часто она единственная женщина или одна из немногих женщин в комнате на работе: другими словами, они «единственные». Это в два раза чаще встречается у женщин старшего звена и женщин на технических должностях: около 40 процентов — только женщины.

Единственные женщины имеют значительно худший опыт, чем женщины, работающие с другими женщинами. Более 80 процентов подвергаются микроагрессии, по сравнению с 64 процентами женщин в целом. Они с большей вероятностью столкнутся с проблемой своих способностей, будут подвергнуты непрофессиональным и унизительным замечаниям и почувствуют, что не могут говорить о своей личной жизни на работе (Иллюстрация 4).В частности, только женщины почти в два раза чаще подвергаются сексуальным домогательствам в какой-то момент своей карьеры.

Приложение 4

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Гораздо меньше мужчин — единственные — всего 7 процентов говорят, что они часто единственные или одни из немногих мужчин в комнате — и независимо от их расы и этнической принадлежности они сталкиваются с меньшим вниманием, чем только женщины.По большому счету, белые мужчины, являющиеся единственными, имеют лучший опыт, чем любая другая группа единственных людей, вероятно, потому, что они широко представлены в своей компании и являются группой с высоким статусом в обществе.

Women Onlys сейчас труднее. Поскольку их так мало, только женщины выделяются из толпы мужчин. Эта повышенная заметность может сделать лицо Women Onlys особенно выраженным. Хотя они всего лишь один человек, они часто становятся заменой для всех женщин — их индивидуальные успехи или неудачи становятся лакмусовой бумажкой того, на что способны все женщины.Все смотрят на них, только женщины могут быть тщательно изучены и должны соответствовать более высоким стандартам качества. В результате они чаще всего чувствуют необходимость действовать, настороженные и оставленные. Напротив, когда их спрашивают, каково это быть единственным мужчиной в комнате, только мужчины чаще всего отвечают, что чувствуют себя включенными.

«Быть ​​единственным» также влияет на то, как женщины видят свое рабочее место. По сравнению с другими женщинами, только женщины реже думают, что лучшие возможности предоставляются наиболее достойным сотрудникам, продвижение по службе справедливо и объективно, а идеи оцениваются по их качеству, а не по тому, кто их создал.Неудивительно, что, учитывая негативный опыт и чувства, связанные с тем, чтобы быть странной женщиной, женщины-одиночки также в 1,5 раза чаще думают об уходе с работы.

На пути к гендерному равенству

Подавляющее большинство компаний заявляют, что они очень привержены гендерному и расовому разнообразию, однако данные свидетельствуют о том, что многие до сих пор не рассматривают разнообразие как императив бизнеса. Это очевидно по отсутствию прогресса в разработке за последние четыре года (Иллюстрация 5).

Приложение 5

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Возьмем для примера гендерное разнообразие. В отличие от того, что компании говорят о своей приверженности, только около половины всех сотрудников считают, что их компания считает гендерное разнообразие приоритетом и делает все возможное для достижения прогресса.Около 20 процентов сотрудников говорят, что стремление их компании к гендерному разнообразию кажется пустословием. И лишь немногие компании представляют убедительные бизнес-аргументы в пользу гендерного разнообразия: в то время как 76 процентов компаний сформулировали бизнес-обоснования, только 13 процентов сделали следующий важный шаг, рассчитав положительное влияние на свой бизнес.

Есть шесть действий, которые необходимо предпринять компаниям, чтобы добиться прогресса в области гендерного разнообразия. Без действий на этих фронтах числа не сдвинутся с места:

• Разбери основы — цели, отчетность и подотчетность.
• Убедитесь, что прием на работу и продвижение по службе справедливы.
• Сделайте старших руководителей и менеджеров поборниками разнообразия.
• Развивайте инклюзивную и уважительную культуру.
• Сделайте единственный опыт редким.
• Предложите сотрудникам гибкость, позволяющую вписать работу в свою жизнь.

---

Мы знаем, что многие компании — особенно те, которые участвуют в этом исследовании — привержены делу и принимают меры. Но результаты этого года делают яснее, чем когда-либо, что компаниям необходимо удвоить свои усилия.В этот отчет включены конкретные, основанные на фактах шаги, которые компании могут предпринять прямо сейчас и которые существенно улучшат ситуацию. Мы надеемся, что компании воспользуются этой возможностью. Мы не сможем достичь равенства, пока они этого не сделают.

---

ОБ АВТОРЕ (-АХ)

Алексис Кривкович и Ирина Старикова — партнеры в офисе McKinsey в Кремниевой долине; Мари-Клод Надо и Келси Робинсон — партнеры в офисе в Сан-Франциско, где Николь Робинсон — консультант, а Ларина Йи — старший партнер.

Алексис Кривкович, Келси Робинсон, Ирина Старикова, Рэйчел Валентино и Ларейна Йи

Все больше компаний берут на себя обязательства по обеспечению гендерного равенства. Но прогресс будет медленным, если мы не столкнемся с слепыми пятнами разнообразия, особенно в отношении цветных женщин и представлений сотрудников о статус-кво.

Женщины по-прежнему недопредставлены на всех уровнях корпоративной Америки, несмотря на то, что за 30 лет они получили больше дипломов о высшем образовании, чем мужчины.Существует острая необходимость делать больше, и большинство организаций осознают это: приверженность компании принципам гендерного разнообразия находится на рекордно высоком уровне третий год подряд.

Несмотря на это обязательство, прогресс по-прежнему идет слишком медленно — и может даже замедлиться. Женщины на рабочем месте , исследование, проведенное LeanIn.Org и McKinsey, более подробно рассматривает, почему, на основе данных 222 компаний, в которых работает более 12 миллионов человек, а также результатов опроса более 70 000 сотрудников и ряда исследований. качественные интервью.Одна из самых веских причин отсутствия прогресса проста: у нас есть белые пятна, когда дело доходит до разнообразия, и мы не можем решать проблемы, которые мы не видим или не понимаем четко.

Многие сотрудники думают, что женщины хорошо представлены в руководстве, хотя видят лишь нескольких. И поскольку они привыкли к существующему положению вещей, они не чувствуют необходимости в необходимости изменений. Кроме того, многие мужчины не до конца осознают препятствия, мешающие женщинам работать. В результате они менее привержены гендерному разнообразию, и мы не сможем добиться этого без них.

Многие компании также игнорируют реалии цветных женщин, которые сталкиваются с самыми большими препятствиями и получают наименьшую поддержку. Когда компании применяют универсальный подход к продвижению женщин, цветные женщины в конечном итоге оказываются недостаточно обеспеченными и остаются позади. В этом году мы более внимательно изучаем цветных женщин, чтобы лучше понять, с какими проблемами они сталкиваются в результате пересечения пола и расы.

В этой статье представлены основные моменты полного отчета и предлагаются несколько основных действий, которые могут дать толчок прогрессу.

Присматриваясь к корпоративному конвейеру

Видео

Женщины на рабочем месте 2017 Четыре партнера описывают основные моменты нашего ежегодного исследования с LeanIn.Org по гендерному равенству на работе.

Как и в прошлые годы, мы исследовали корпоративный конвейер, начиная с профессиональных должностей начального уровня и заканчивая руководящим составом. В этом году появляются две темы:

Неравенство начинается с самой первой акции.Это еще более драматично для цветных женщин. Женщины по-прежнему существенно недопредставлены в корпоративном портфеле (Приложение 1). С самого начала на начальный уровень нанимается меньше женщин, чем мужчин, несмотря на то, что женщины составляют 57 процентов недавних выпускников колледжей. На каждом последующем этапе представленность женщин все больше снижается, и цветные женщины сталкиваются с еще более резким падением на руководящих должностях. В результате каждый пятый руководитель высшего звена — женщина, а менее одного из 30 — цветные.Более того, по сравнению со скромными успехами, достигнутыми женщинами в предыдущие годы, в этом году есть признаки того, что прогресс женщин может замедлиться.

Приложение 1

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Женщины не покидают свои компании с большей скоростью, чем мужчины, и очень немногие планируют оставить рабочую силу, чтобы сосредоточиться на семье. По сравнению с мужчинами той же расы и этнической принадлежности, женщины покидают свои компании с одинаковой скоростью: белые женщины уходят так же часто, как и белые мужчины, и мы видим такую ​​же закономерность среди цветных женщин и мужчин. Однако существует большой расовый разрыв: цветные люди с гораздо большей вероятностью покидают свои организации.

Женщины и мужчины также имеют схожие намерения остаться на рынке труда. Примерно 60 процентов всех сотрудников планируют оставаться в своих компаниях на пять и более лет.Более того, среди тех, кто планирует уйти, около 80% намерены найти работу в другом месте и остаться в составе рабочей силы. Примечательно, что столько же мужчин, сколько и женщин, говорят, что они уйдут, чтобы сосредоточиться на семье, и это число для обоих полов очень мало: 2 процента или меньше.

Изменение рабочего места

По результатам опроса более 70 000 сотрудников 82 компаний-участниц этого года, очевидны три тенденции, которые ставят женщин в невыгодное положение:

На рабочем месте женщины предпочитают мужчин. В среднем женщины получают более низкий уровень продвижения по службе, чем мужчины. Самый большой гендерный разрыв наблюдается на первом этапе до руководителя: у женщин начального уровня вероятность продвижения по службе на 18 процентов ниже, чем у их сверстников-мужчин. Это гендерное неравенство оказывает драматическое влияние на трубопровод в целом. Если бы женщин начального уровня продвигали с той же скоростью, что и их сверстники-мужчины, количество женщин на уровнях старшего вице-президента и высшего руководства увеличилось бы более чем вдвое. И разница в продвижении по службе не из-за отсутствия желания продвигаться.Женщины так же заинтересованы в продвижении по службе, как и мужчины, и просят о повышении по сравнимым ценам.

Возможно, неудивительно, что женщины менее оптимистичны в отношении своих перспектив. Они менее склонны, чем мужчины, стремиться к высшему руководству. И даже женщины, которые стремятся стать руководителями высшего звена, значительно реже думают, что они им станут, чем мужчины с такими же стремлениями.

Цветные женщины, особенно темнокожие, сталкиваются с еще более серьезными проблемами. Пересечение расы и пола существенно влияет на жизненный опыт женщин.Цветные женщины сталкиваются с большим количеством препятствий и более крутым путем к лидерству, от получения меньшей поддержки со стороны менеджеров до более медленного продвижения по службе (Иллюстрация 2). Например, хотя женщины в целом чаще, чем мужчины, сообщают, что никогда не общаются с высшими руководителями, темнокожие женщины чаще всего сообщают, что у них никогда не было контактов на высшем уровне. Это может повлиять на то, как они видят рабочее место и свои возможности для продвижения по службе. Возможно, из-за проблем, с которыми они сталкиваются на рабочем месте, например, темнокожие женщины также больше всего заинтересованы в том, чтобы выходить на улицу самостоятельно.По сравнению с другими группами женщин, они с гораздо большей вероятностью заявят о намерении открыть свой бизнес, когда увольняются с нынешней работы. И все же: несмотря на то, что они сталкиваются с большим количеством препятствий на пути к продвижению, цветные женщины имеют более высокие амбиции быть высшими руководителями, чем белые женщины.

Приложение 2

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами.Напишите нам по адресу: [email protected]

Женщины и мужчины по-разному видят положение женщин и успех усилий по обеспечению гендерного разнообразия. Мужчины чаще считают рабочее место справедливым; женщины видят менее справедливое рабочее место и меньшую поддержку (Иллюстрация 3). Мужчины думают, что их компании довольно хорошо поддерживают разнообразие; женщины видят больше возможностей для улучшения. В самом деле, почти 50 процентов мужчин считают, что женщины хорошо представлены на руководящих должностях в компаниях, где только каждый десятый старший руководитель — женщина.И, возможно, неудивительно, что мужчины менее привержены усилиям по гендерному разнообразию, а некоторые даже считают, что такие усилия ставят их в невыгодное положение: 15 процентов мужчин считают, что их пол затруднит их продвижение по службе, а белые мужчины почти в два раза чаще, чем мужчины. цвета, чтобы думать об этом.

Приложение 3

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами.Напишите нам по адресу: [email protected]

Дорожная карта к гендерному равенству

Компаниям нужен комплексный план поддержки и продвижения женщин. Основываясь на выводах прошлых лет и учитывая новые взгляды на то, что делают наиболее успешные компании, компании должны начать с следующих основных действий:

• Приведите убедительные доводы в пользу гендерного разнообразия.
• Инвестируйте в дополнительное обучение сотрудников.
• Убедитесь, что прием на работу, продвижение по службе и обзоры честны.
• Дайте сотрудникам возможность гибко вписывать работу в свою жизнь.
• Сосредоточьтесь на подотчетности и результатах.

Кроме того, очень важно, чтобы компании понимали свои проблемы и решали их напрямую. Для большинства, если не для всех компаний, это включает устранение явных препятствий, с которыми сталкиваются цветные женщины, и получение достаточной поддержки со стороны мужчин. Пока они этого не сделают, усилия компаний по обеспечению гендерного разнообразия, скорее всего, по-прежнему останутся безуспешными.

---

Усилия по достижению равенства приносят пользу всем.Как показали многочисленные исследования, разнообразие ведет к более сильным результатам в бизнесе. Когда самые талантливые люди могут подняться на вершину, независимо от того, как они выглядят и откуда они, мы все в конечном итоге выигрываем.

---

ОБ АВТОРЕ (-АХ)

Алексис Кривкович и Ирина Старикова — партнеры в офисе McKinsey в Кремниевой долине; Келси Робинсон — партнер в офисе в Сан-Франциско, где Рэйчел Валентино — консультант, а Ларина Йи — старший партнер.

В корпоративной Америке женщины рано отстают и с каждым шагом теряют позиции.

Более 75 процентов генеральных директоров включают гендерное равенство в свои десять основных бизнес-приоритетов, но гендерные результаты в крупнейших компаниях не меняются. Женщины с меньшей вероятностью получат первое важное повышение до менеджера — так что на пути к лидерству окажется меньше женщин, и они с меньшей вероятностью будут приняты на более высокие должности. В результате, чем выше вы смотрите в компании, тем меньше женщин вы видите.

Женщины на рабочем месте , исследование, проведенное LeanIn.Org и McKinsey, подробно рассматривает эти закономерности, дает им некоторые объяснения и предлагает приоритеты для руководителей, стремящихся ускорить темпы прогресса. Основные выводы, основанные на данных более 130 компаний и более 34 000 мужчин и женщин, включают следующее:

• Женщины по-прежнему недопредставлены на всех уровнях корпоративного управления. Корпоративная Америка продвигает мужчин на 30 процентов выше, чем женщин на ранних этапах их карьеры, и женщины начального уровня значительно чаще, чем мужчины, проработали пять или более лет на одной и той же должности.
• Женщины договариваются о повышении и повышении так же часто, как и мужчины, но сталкиваются с большим сопротивлением, когда это делают. Женщины также получают неформальную обратную связь реже, чем мужчины, несмотря на то, что они просят об этом так же часто, и имеют меньший доступ к спонсорам высшего звена. Неудивительно, что женщины почти в три раза чаще, чем мужчины, думают, что их пол затруднит получение повышения, продвижение по службе или шанс продвинуться вперед.
• Проблема еще более остро стоит для цветных женщин. Наше исследование показывает, что по сравнению с белыми женщинами цветные женщины сталкиваются с наибольшими препятствиями и испытывают самый резкий спад по выслуге лет, несмотря на более высокие стремления стать руководителями высшего звена.Цветные женщины также сообщают, что у них меньше доступа к возможностям и они видят менее справедливое и инклюзивное рабочее место.

Приложение 1

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

В отчете говорится, что нам не удается воплотить обязательства на высшем уровне в действительно инклюзивную рабочую среду.Даже когда высшее руководство говорит правильные вещи, сотрудники не думают, что у них есть план по достижению гендерного равенства, не видят в этих словах подкрепления действием, не чувствуют себя уверенно, когда видят гендерную предвзятость, и не думайте, что менеджеры на переднем крае поняли это сообщение. Например, только 45% сотрудников считают, что их компании делают все возможное для улучшения результатов разнообразия. И хотя более 70 процентов компаний заявляют о своей приверженности разнообразию, менее трети их сотрудников считают, что высшие руководители несут ответственность за улучшение гендерных результатов.Столкнувшись с этими проблемами, пришло время переписать наши гендерные инструкции, чтобы они делали больше, чтобы изменить ткань повседневной рабочей жизни, поощряя неустанное исполнение, свежие идеи и смелые личные действия.

Это отредактированная выдержка из исследования Women in the Workplace 2016, , проведенного LeanIn.Org и McKinsey. Он основан на отчете Women in the Workplace 2015 , а также на аналогичном исследовании, проведенном McKinsey в 2012 году. Для получения дополнительной информации посетите сайт womenintheworkplace.com.

По данным нового исследования LeanIn.Org и McKinsey, женщины по-прежнему недопредставлены в организациях, особенно на руководящих должностях.

От начального уровня до высшего руководства женщины недопредставлены в корпорациях США, с меньшей вероятностью продвигаются по службе, чем мужчины, и сталкиваются с большими препятствиями на пути к высшему руководству. Фактически, с учетом темпов прогресса последних трех лет, высшим слоям корпораций США потребуется более 100 лет, чтобы достичь гендерного паритета.

Это основные выводы исследования Women in the Workplace , проведенного LeanIn.Org и McKinsey с целью поощрения лидерства женщин и гендерного равенства на рынке труда. Около 118 компаний и почти 30 000 сотрудников приняли участие в исследовании, основанном на аналогичных усилиях, проведенных McKinsey в 2012 году. Новое исследование показало, что, несмотря на незначительные улучшения, общие выводы были схожими: женщины по-прежнему недопредставлены на всех уровнях корпоративного портфеля, причем наибольшее неравенство на высших уровнях руководства.

Женщины на рабочем месте обнаружил, что по многим причинам у женщин просто меньше шансов на продвижение по службе, чем у мужчин: они сталкиваются с неравными условиями игры, и их шансы на продвижение по службе ниже на всех уровнях; на самых высоких должностях сохраняется постоянный пробел в лидерстве; гендерное разнообразие не считается приоритетом; и хотя программ для сотрудников, призванных помочь сбалансировать работу и семью, много, участие обоих полов низкое из-за опасений, что их использование отрицательно скажется на их карьере.

Рекомендуемые обследования здоровья для всех этапов жизни

Хотите знать, когда следует начинать обследования на холестерин, плотность костной ткани и многое другое? Вот руководство, которое поможет вам отслеживать рекомендуемые стандартные обследования.

Скрининг здоровья важен для людей любого возраста, но скрининговые тесты могут варьироваться в зависимости от вашего возраста. Ваш врач должен проводить некоторые из этих обследований во время вашего ежегодного посещения оздоровительного центра, а есть некоторые, которые вы должны выполнять регулярно самостоятельно.

«Раннее выявление и регулярный мониторинг имеют решающее значение для лечения рака, контроля хронических заболеваний, таких как диабет, и предотвращения сердечных приступов и инсультов. Все это способствует лучшему душевному спокойствию и большей ответственности за собственное здоровье », — сказал Ричард Грюц-младший, доктор медицины, врач семейной медицины Бомонта.

Существует множество тестов для проверки здоровья, которые зависят от возраста и могут не требоваться каждый год. Остальные — ежегодно, в том числе:

.

• рост и вес
• артериальное давление
• прививка от гриппа

В дополнение к перечисленным выше обследованиям, ниже приведены рекомендуемые обследования состояния здоровья по возрасту:

18–39

• Проверку уровня холестерина следует проходить после двадцати лет, а затем ежегодно, когда вам исполнится 35 лет; он будет проверяться каждые пять лет, если в норме, ежегодно, если у вас есть факторы риска
• Полный осмотр кожи тела на предмет подозрительных родинок или кожных поражений
• женщины: обследование на опухоль в груди
• женщины: гинекологический осмотр
• женщин: мазок Папаниколау необходимо проводить каждые три года, начиная с 21 года
• мужчин: обследование яичек

40–64

Обследования в возрастной группе 18–39 лет следует продолжать ежегодно или в соответствии с рекомендациями врача.

• женщин: маммографию начинают в возрасте 40 лет и следует делать ежегодно; если в вашей семье есть рак груди или у вас есть другие факторы риска, вам может потребоваться начать регулярную маммографию в более раннем возрасте
• мужчин: обследование простаты начинается в возрасте 50 лет, если вы не относитесь к группе высокого риска, тогда вы начинаете в возрасте 40 лет
• Ежегодное сканирование всего тела на предмет подозрительных родинок или кожных поражений, а также определение уровня сахара в крови натощак для выявления признаков диабета
Колоноскопия
• должна быть завершена в возрасте 50 или на десять лет раньше, чем самый молодой член семьи с раком толстой кишки; при нормальных результатах обследования на колоректальный рак следует проводить каждые 10 лет

65 ЛЕТ И СТАРШЕ

Многие из перечисленных выше скринингов все же следует проводить ежегодно, в дополнение к этим скрининговым тестам есть несколько, которые вам следует начинать в возрасте 65 лет:

• начиная с 65 лет, мужчины и женщины должны проходить исследование плотности костной ткани каждые 2-5 лет; это может начаться в возрасте 60 лет, если вы относитесь к группе высокого риска
• узнать у врача о необходимости вакцинации против пневмококка и опоясывающего лишая
• Вакцина против пневмонии каждые пять лет для определенных состояний и факторов риска
• рост и вес (уменьшение роста может быть признаком остеопороза)

Есть также некоторые скрининговые тесты, которые ваш врач может порекомендовать на основании вашего анамнеза.