Больничный по уходу за бабушкой: Уход за пожилыми родственниками, оформление больничного и пенсии по уходу за престарелым родственником старше 80 лет

Дюмон заболел однажды ночью, и его пришлось госпитализировать. После выписки Дюмонда на следующий день Кутар подал заявление на отпуск FMLA, чтобы он мог оставаться дома и заботиться о Дюмонде, пока он не сможет организовать визиты медицинской помощи на дому.

Спрашивая о FMLA, Кутар никогда не объяснял особых отношений, которые у него были с дедом, а официальные лица MCU никогда не спрашивали. Вместо этого они просто отклонили запрос Кутара на том основании, что FMLA не распространяется на уход за больными бабушками и дедушками. Когда Кутар остался дома, чтобы заботиться о Дюмонде, MCU уволила его, что привело к судебному иску о вмешательстве в права FMLA.

Конечно, FMLA прямо не разрешает отпуск по уходу за больными бабушкой и дедушкой. Тем не менее, он позволяет работнику взять отпуск по уходу за кем-то, кто обслуживал работника « вместо родителей ». Министерство труда (DOL) определяет эти отношения как отношения, в которых «лицо ставит себя в положение родителя, принимая на себя и выполняя обязанности родителя по отношению к ребенку». Статус In loco parentis обычно определяется объемом предоставляемого повседневного ухода и/или финансовой поддержки.

Кутар, по сути, утверждал, что он предоставил компании достаточно информации, чтобы знать, что его запрос потенциально может быть покрыт FMLA из-за отношений с его дедом. Единственная причина, по которой он не предоставил больше информации, заключалась в том, что MCU не сообщила ему, что его отношения с Дюмондом могут претендовать на освещение, а также не задала ему никаких вопросов, предназначенных для получения этой информации. 9Однако 0003

MCU возразила, что они не обязаны обучать сотрудников тонкостям покрытия FMLA. Вместо этого они предоставили все необходимые уведомления и формы FMLA, и поэтому ответственностью Coutard было предоставить достаточно информации, чтобы работодатель мог определить, соответствует ли запрошенный отпуск требованиям для покрытия FMLA.

Суд низшей инстанции согласился с MCU и закрыл дело до суда. Однако при рассмотрении апелляции Апелляционный суд второго округа отменил его, установив, что Кутар выполнил свое обязательство в соответствии с правилами FMLA и предоставил достаточную информацию, позволяющую работодателю определить, что FMLA «может применяться». На этом этапе работодатель должен был продолжить расследование, чтобы решить вопрос о том, подпадали ли обстоятельства, лежащие в основе запроса Кутара, на соответствие требованиям FMLA.

MCU утверждала, что предоставления информации FMLA сотрудникам должно быть достаточно, и что они не должны быть наказаны за неспособность предвидеть уникальные ситуации, подобные этой. Апелляционный суд не согласился, отметив, что сама причина существования положения in loco parentis заключалась в том, чтобы «отражать реальность того, что многие дети в Соединенных Штатах сегодня не живут в традиционных «нуклеарных» семьях со своими биологическими отцом и матерью. , и их все чаще воспитывают другие, включая бабушек и дедушек».

Таким образом, суд постановил, что работник не обязан предоставлять работодателю все необходимые сведения, позволяющие окончательно определить применимость FMLA. Вместо этого суд постановил, что «в отсутствие запроса работодателя о дополнительной информации работник предоставил достаточное уведомление своему работодателю, если это уведомление разумно указывает на то, что FMLA может применяться». В этот момент работодатель обязан точно определить, должен ли быть удовлетворен запрос на отпуск FMLA.

Это жесткое решение для работодателей, которым часто приходится уравновешивать необходимость должной осмотрительности в запросе FMLA с желанием не давать сотруднику дорожную карту для злоупотребления своими правами FMLA. Чтобы быть в безопасности, работодатели должны быть готовы к последующим запросам всякий раз, когда сотрудники ищут отпуск, который, на первый взгляд, не соответствует требованиям FMLA.

Чтобы выполнить это обязательство, работодатель может начать с открытых вопросов, таких как «расскажите мне больше о ваших отношениях с дедушкой» или «что сделало ваши отношения с тетей Сьюзен такими особенными?» Это может очень хорошо выявить достаточно информации, чтобы определить, существует ли in loco  parentis отношение . Например, такие ответы, как «Дедушка всегда был особенным, и мы каждую субботу вместе ходили на рыбалку» или «Тетя Сьюзан была мне почти как вторая мать», дадут понять, что статус in loco parentis не существует. . Если требуется дополнительная информация, работодатель должен задавать более прямые вопросы .

Наконец, если вам интересно, можете ли вы полагаться на тот факт, что это решение 2-го округа, которое не является обязательным для работодателей Миннесоты, вам следует знать, что 8-й округ (в котором находится Миннесота) издал очень похожие постановления.

Поиск

Щелкните значок, чтобы поделиться этим в социальных сетях

FMLA Matters: Кто является членом семьи в соответствии с FMLA?

Федеральный закон об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни (FMLA) требует от работодателей ежегодно предоставлять работникам 12-недельный неоплачиваемый отпуск с сохранением рабочего места в соответствующих ситуациях, в том числе в связи с рождением или усыновлением ребенка, в связи с серьезным состоянием здоровья работника. , или для работника по уходу за ближайший родственник с серьезным заболеванием. Кто является ближайшим родственником? Согласно FMLA, это супруг, сын, дочь или родитель работника. Но как определить эти термины? Какие доказательства этих семейных отношений может потребовать работодатель?

Общие сведения

Одной из целей FMLA является предоставление работникам разумного, но ограниченного количества свободного времени для ухода за ближайшим родственником с серьезным заболеванием без потери работы. Обсуждение значения термина серьезное состояние здоровья см. здесь. Работодатели могут потребовать медицинскую справку о серьезном состоянии здоровья от лечащего врача члена семьи. Смотрите здесь и здесь.

Определение того, действительно ли существует серьезное заболевание, является важным вопросом. Вот еще один: кто супруг, сын или дочь, или родитель? Хотя мы думаем, что знаем, что означают «супруг», «сын или дочь» и «родитель» в контексте повседневного разговора, потенциальная путаница становится очевидной, когда на кону стоит отпуск по FMLA. Означает ли супруг только лицо, с которым работник состоит в законном браке? Включены ли гражданские супруги? Как насчет домашнего партнера, который очень похож на супруга? Ребенок означает только несовершеннолетнего ребенка? Как насчет взрослых детей работника, нуждающихся в их уходе? И родитель — включает ли это родственников? В этом сообщении блога обсуждается юридическое значение терминов «супруг» и «сын или дочь» для целей FMLA.

Кто такой супруг?

Текст Закона о семейном отпуске и отпуске по болезни в 29 U.S.C. § 2611(13) определяет «супруга» как мужа или жену. Правила расширяют это определение, объясняя, что муж или жена означает лицо, с которым работник вступил в брак, как это определено или признано в соответствии с законодательством любого штата. Сюда входят однополые браки, а также гражданские браки, заключенные в государстве, признающем гражданские браки. Однако Северная Каролина не признает гражданские браки. Глянь сюда. Таким образом, работодатели в Северной Каролине не могут предоставлять просьбы об отпуске по FMLA работникам, которые ищут отпуск по уходу за партнером, с которым они не состоят в законном браке. Если доказательств брака работника еще нет в личном деле работника, правила позволяют работодателю потребовать документы о заключении брака.

Кто сын или дочь?

FMLA предоставляет отпуск по уходу за «сыном или дочерью» с серьезным заболеванием и определяет «сына или дочь» как «биологического, усыновленного или приемного ребенка, пасынка, законного подопечного или ребенка лица, замещающего родителей», которое либо моложе 18 лет, либо старше 18 лет, но не способно позаботиться о себе из-за умственной или физической неполноценности. Это определение содержит термины, которые сами должны быть определены, чтобы полностью понять сферу охвата FMLA.

Усыновленный

Некоторые люди могут использовать термин «усыновленный» для обозначения несовершеннолетнего ребенка, которого они взяли в свой дом. Но для целей FMLA «усыновление» означает «законное и постоянное принятие на себя ответственности за воспитание ребенка как собственного». Другими словами, должно быть судебное разбирательство, устанавливающее усыновление. См. здесь подраздел (f).

Приемный ребенок

Точно так же некоторые люди могут использовать термин «приемная семья» для обозначения несовершеннолетнего ребенка, за которого они временно взяли на себя ответственность. Здесь также правила FMLA требуют действий государства для признания отношений. «Патронатный уход» определяется как «24-часовой уход за детьми вместо родителей или опекунов и вне их». Это определение приемной семьи требует двух типов действий государства. Во-первых, должно быть либо соглашение между государством и родителем или опекуном ребенка, либо решение судьи о необходимости патронатного воспитания. Во-вторых, должно быть соглашение между государством и приемной семьей. Несмотря на то, что приемная семья может быть передана родственникам ребенка, все же требуется действие штата, чтобы ситуация с приемной семьей могла претендовать на получение отпуска FMLA из-за серьезного состояния здоровья сына или дочери работника. См. здесь подраздел (g).

In Loco Parentis

Лицо, выполняющее функции in loco parentis , также может взять отпуск FMLA для ухода за ребенком с серьезным заболеванием. In loco parentis — это юридический термин, происходящий от латинской фразы, означающей «вместо родителя». 29 CFR § 825.122(d)(3) определяет этот термин следующим образом:

К лицам, которые являются «заместителями родителей», относятся лица, на которых возложены повседневные обязанности по уходу и финансовой поддержке ребенка . . . . Биологические или юридические отношения не обязательны. (выделение добавлено)

При определении того, имеет ли работник родительские отношения с ребенком, суды учитывают намерение работника принять на себя статус родителя по отношению к ребенку. Сотрудник может взять на себя заботу и опеку над чужим ребенком (включая заботу о собственном внуке) при обстоятельствах, которые соответствуют продолжающемуся существованию фактических отношений родитель-ребенок, и без какого-либо намерения прекратить эти отношения. Смотрите здесь для более подробного обсуждения отношения in loco parentis.

Документирование отношений работника с сыном или дочерью

Как и в случае с отпуском по FMLA по уходу за супругом/супругой, работодатель может потребовать от работника, запрашивающего отпуск по уходу за ребенком, предоставить документы детско-родительских отношений. Достаточно свидетельства о рождении ребенка или, в случае усыновления ребенка или ребенка, находящегося в приемной семье, судебного документа. В случае работника со статусом вместо родителей ребенку, для соблюдения правил достаточно простого письменного заявления от работника. См. здесь подраздел (k).

Взрослые дети, неспособные к самообслуживанию

FMLA разрешает работникам брать отпуск с сохранением рабочего места для ухода за несовершеннолетним ребенком с серьезным заболеванием. Он позволяет работникам брать отпуск с сохранением рабочего места для ухода за взрослым ребенком с серьезным заболеванием только в том случае, если этот ребенок не в состоянии позаботиться о себе из-за умственной или физической инвалидности. Легко определить, является ли ребенок моложе 18 лет, но более сложный вопрос, не способен ли взрослый ребенок позаботиться о себе из-за умственной или физической неполноценности.

Во-первых, правила FMLA гласят, что определение умственной или физической инвалидности такое же, как и в Законе об американцах с ограниченными возможностями, то есть физическое или психическое расстройство, которое существенно ограничивает человека в выполнении одной или более крупная жизненная деятельность. См. здесь подразделы (d)(1) и (2). Определения ADA см. здесь в подразделах (h), (i) и (j). Другими словами, стандарт выходит за рамки вопроса о том, есть ли у взрослого ребенка сотрудника серьезное заболевание. Взрослый ребенок работника должен иметь инвалидность ADA, которая является причиной неспособности этого ребенка заботиться о себе, в то время как у него серьезное заболевание.

Правила FMLA определяют «неспособность к самообслуживанию» как следующее:

человек нуждается в активной помощи или надзоре для обеспечения ежедневного ухода за собой в трех или более видах деятельности в повседневной жизни (ADL) или инструментальной деятельности в повседневной жизни (IADL). Повседневная деятельность включает в себя адаптивные действия, такие как надлежащий уход за собой, уход за собой и гигиена, купание, одевание и прием пищи. Инструментальная деятельность в повседневной жизни включает приготовление пищи, уборку, покупки, проезд в общественном транспорте, оплату счетов, содержание жилья, использование телефонов и телефонных справочников, пользование почтой и т. д.

В дополнение к взрослому ребенку, имеющему инвалидность, для того, чтобы отпуск по FMLA был доступен для родителя, ребенок должен нуждаться в активной помощи в уходе за собой или в доступе к видам мест или услуг, которые позволяют взрослому позаботиться о себе и их дела. Сотрудники могут взять отпуск FMLA для ухода за взрослым ребенком с инвалидностью, которому требуется помощь в купании, одевании или приеме пищи из-за инвалидности. Они также могут взять отпуск FMLA для взрослого ребенка с инвалидностью, который может мыться, одеваться и есть, но которому требуется помощь в покупках и приготовлении пищи, например, при перемещении из одного места в другое или в управлении своими финансовыми делами. Глянь сюда. Наличие у взрослого ребенка инвалидности и неспособности к самообслуживанию оценивается в момент начала отпуска по программе FMLA.

Как и в случае любой формы отпуска FMLA в связи с серьезным состоянием здоровья, работодатель имеет право на медицинское подтверждение потребности взрослого ребенка в помощи. Утверждение сотрудника о том, что его взрослый ребенок должен оставаться в постели, не является достаточным доказательством того, что ребенок не способен заботиться о себе.

FMLA Отпуск, как правило, не предоставляется для помощи взрослой дочери после родов

Работники, ставшие бабушкой и дедушкой, не имеют права на отпуск в связи с рождением внука или передачей ребенка с ребенком работника на усыновление или приемную семью . Когда сотрудник берет отпуск по программе FMLA после рождения, усыновления или помещения ребенка в приемную семью, цель отпуска — дать новому родителю время, чтобы сблизиться с ребенком. Не существует параллельного положения о том, что дедушке или бабушке нужно время, чтобы сблизиться с новым внуком.

Тем не менее, сотрудники иногда хотят взять отпуск, чтобы помочь своим взрослым детям с новорожденным. Сотрудники могут, конечно, взять для этой цели накопленный отпуск и отпуск по болезни, если это разрешено политикой работодателя, но отпуск FMLA обычно не предоставляется для этой цели. Сотрудник имеет право взять отпуск по FMLA для совершеннолетней дочери, у которой возникли осложнения во время беременности или у которой тяжелое состояние здоровья после родов, если дочь имеет инвалидность ADA и не в состоянии позаботиться о себе.

Родитель

Точно так же, как «сын или дочь» не ограничивается биологическим ребенком работника, так и для целей FMLA «родитель» работника не ограничивается его биологическими матерью или отцом. Правила FMLA объясняют:

Родитель означает биологического, приемного, приемного или приемного отца или мать или любое другое лицо, которое замещало родителя по отношению к работнику, когда работник был сыном или дочерью.

См. здесь подраздел (c).

Те же определения усыновления, патронатного воспитания и вместо родителей применяются при определении того, имеет ли работник право на отпуск по FMLA для ухода за родителем с серьезным заболеванием, что и при анализе отношений работника с ребенком. И точно так же, как работник может взять отпуск FMLA для ухода за пасынком с серьезным заболеванием, он также может взять отпуск FMLA для ухода за отчимом или мачехой с серьезным заболеванием. Опять же, бабушки и дедушки не включаются в число семейных отношений, на которые распространяется отпуск FMLA, за исключением случаев, когда бабушка и дедушка находились в возрасте 9 лет.0015 in loco parentis сотруднику, когда он рос. Опять же, более подробное обсуждение вместо родительского см. здесь.

Свояк или свекровь

В правилах FMLA четко указано, что отпуск по FMLA не предоставляется для ухода за свекровью или свекром с серьезным заболеванием. Многие люди очень сближаются со своими родственниками, которые с возрастом могут переехать к ним. Отношения со свекровью, какими бы близкими они ни были, не могут быть in loco parentis отношения, которые могли быть сформированы только тогда, когда сотрудник был ребенком. Таким образом, работодатели в Северной Каролине не могут предоставлять просьбы об отпуске FMLA работникам, которые ищут отпуск по уходу за своими родственниками.

Заключение

Работодатели должны внимательно рассматривать просьбы сотрудников о предоставлении отпуска FMLA для ухода за ближайшими родственниками с серьезным заболеванием. Если есть сомнения в том, что семейные отношения дают право на отпуск по FMLA, работодатели должны вернуться к правилам FMLA и пересмотреть определения «супруг», «сын или дочь» и «родители». При необходимости работодатели не должны торопиться запрашивать документы об отношениях.

Все права защищены. Этот пост в блоге публикуется и размещается в Интернете Школой государственного управления для решения вопросов, представляющих интерес для государственных служащих. Этот пост в блоге предназначен для использования в образовательных и информационных целях и может использоваться в этих целях без разрешения при условии указания источника. Использование этого сообщения блога в коммерческих целях запрещено. Чтобы просмотреть полный каталог публикаций Школы государственного управления, посетите веб-сайт Школы по адресу www.