Тесты на оценку: Тест для оценки теоретических знаний — Пройти онлайн тест

Нейропсихологическая оценка: Тест на Оценку EST-I

Попробуйте один месяц бесплатно с 10 лицензиями.

Пожалуйста, подтвердите, что тренировки и/или тесты предназначены для вас.Вы создадите персональную учётную запись. Этот вид учётной записи разработан специально для того, чтобы помочь вам оценить и тренировать ваши когнитивные способности.

Подтвердите, что вы хотите получить доступ к когнитивным тренировкам и тестам, предназначенным для ваших пациентов.Вы создадите учётную запись для управления пациентами. Эта учётная запись специально разработана в помощь специалистам в области здравоохранения (врачам, психологам и т.д.) для диагностики когнитивных расстройств и вмешательства.

Подтвердите, что вы хотите предложить когнитивные тренировки и/или тесты вашим родным или друзьям. Вы создадите семейную учётную запись. Эта учётная запись создана для того, чтобы члены вашей семьи получили доступ к тестам и тренировкам CogniFit.

Подтвердите, что вы хотите получить доступ к когнитивным тренировкам и тестам для участников вашего исследования. Вы создадите учётную запись для исследователей. Эта учётная запись специально разработана в помощь учёным при исследовании когнитивных областей.

Подтвердите, что вы хотите получить доступ к когнитивным тренировкам и тестам для ваших учеников.Вы создадите учётную запись для управления учениками. Эта учётная запись специально разработана в помощь при диагностике и лечении когнитивных расстройств у детей и учащейся молодёжи.

Для вашего собственного использования (от 16 лет). Дети младше 16 лет могут использовать семейную платформу CogniFit.

Отправьте тесты и тренировки пациентам

Отправьте тесты и тренировки ученикам

Отправьте тесты и тренировки вашим детям и другим родственникам

Отправьте тесты и тренировки участникам исследования

При регистрации и использовании CogniFit вы соглашаетесь с тем, что вы прочитали, поняли и принимаете Пользовательское соглашение и Политику конфиденциальности CogniFit.

Профессиональные психологические тесты для HR, тест на профессиональные качества и оценку персонала — каталог

Профессиональные психологические тесты для HR, тест на профессиональные качества и оценку персонала — каталог Лаборатория Гуманитарные Технологии Контакты:

Адрес: проспект Маршала Жукова, дом 4, 3 этаж 123308 Москва,

Телефон:+7 495 669-67-19, Электронная почта: [email protected]

Мотивация + интеллект + личность = отчеты по компетенциям, прогноз эффективности в разных видах деятельности и многое другое

подробнее

Узнайте, что позволит сотрудникам работать эффективнее.

подробнее

3 действительно надежных способа измерить интеллектуальный потенциал

подробнее

Особую значимость, которую трудно переоценить, имеют методики, предназначенные для выявления человеческих факторов аварийности и травматизма

подробнее

Для оценки управленцев мы разработали специальные кейсовые методики

подробнее

Прицельная диагностика потенциальной эффективности в продажах и специальных навыков

подробнее

Бесплатные онлайн-тесты, развлекательные и серьёзные

подробнее

---

Оставить заявку

Заполните форму и наш менеджер свяжется с Вами в течение дня

ООО «ЭйчТи Лаб»

Адрес: Москва, пр-кт Маршала Жукова, дом 4, 3 этаж

Телефоны: +7 (495) 669-67-19 — Коммерческий отдел (HR-Консультанты)
+7 (499) 703-39-19 — Техническая Поддержка

Администратор коммерческого отдела: Дарья Божина
e-mail: [email protected]

123308, г. Москва, пр-кт Маршала Жукова, дом 4, 3 этаж

Пн-Пт с 10:00 до 18:00

Заказать звонок

© 1997-2021 Human Technologies

Каталог тестов

Разработка сайта
«БиАй Интеграция»

Заказать звонок

Оценка Способностей при Найме на Работу

Работодатели заинтересованы в найме работоспособных сотрудников, поэтому методики первичной оценки кадров закрепились в рекрутинговой практике. Если 10 лет назад результаты таких испытаний никак не влияли на вероятность трудоустройства, то сегодня, не пройдя тестирование, получить должность не получится. И

когнитивный тест при приеме на работу – метод оценки, с которым по статистике встречается каждый третий кандидат.

Как выглядит когнитивный тест

Хотя на рынке достаточно инструментов для оценки компонентов мышления, для отбора персонала подходят далеко не все. Работодателям не так важны отдельные компоненты мышления, как потенциал кандидата.

При оценке потенциала, как правило, используется три теста:

1. Числовой;
2. Вербальный;
3. Логический.

Хотя все три испытания тем или иным образом оценивают компоненты мышления, логический в большей мере оценивает когнитивные способности человека:

• Гибкость;
• Переключаемость;
• Отвлекаемость;
• Скорость реакции;
• Невербальную логику;
• Абстрактное мышление;
• Пространственное воображение;
• Концентрацию;
• Инертность.

Тесты при приеме на работу часто используют в международной практике отбора кадров. Их разрабатывают консалтинговые и рекрутинговые агентства. У каждой компании-разработчика свои особенности тестирования. Тем не менее, поскольку тестирование кадров основано на научной теории, все задачи созданы по одному принципу: поиск логики и продолжение последовательностей.

Пример когнитивного (логического) теста:

Когнитивный логический тест при приеме на работу представляет собой последовательность геометрических фигур или символов, которую требуется продолжить. Базовый вариант– продолжить последовательность из 4-5 фигур.

Примеры и разновидности когнитивных тестов

 

Последовательность фигур

В зависимости от сложности вопроса, кандидату дается 4-7 абстрактных фигур. Фигуры в ряду меняются по определенной логике, например, увеличиваясь в размерах, чередуя цвета и т.д. Определив эту логику, кандидат выбирает одни из предложенных вариантов ответа.

 

Матрицы

Более сложный вариант тестирования – матрицы. Они представляют собой таблицу 3х3 ячейки. В каждой ячейке — абстрактные символы, стрелки или фигуры. В отличие от классической линейной последовательности, где логика меняется в одном направлении, слева направо, в матрицах она меняется во всех направлениях, в том числе по вертикали и по диагонали.

Вариантов исполнения тестов когнитивного развития много, однако все, тем или иным образом, повторяют формат «продолжение серии», например:

 

Поиск аналогии

Вместо ряда – две группы, по две или три фигуры в каждой. Задача – продолжить вторую группу по аналогично первой.

 

Лишняя фигура в серии

Вместо продолжения серии, придется найти лишнюю фигуру.

Зачем нужно тестирование на когнитивные способности

Проблема в том, что «перенести» прошлые успехи и достижения человека на новую должность не получится. Потому что по исследованиям, в новой работе используется до 14% существующих навыков.

Независимо от опыта, сотруднику все равно придется переучиваться и подстраиваться под нового работодателя. И не только в профессиональной сфере, например, в технике продаж. Придется привыкать к новому коллективу, офисному оборудованию, корпоративной стратегии: все это — навыки, которые требуют обучения.

Критерий, определяющий успешность человека — его способность воспринимать новые знания. Которая, в свою очередь, является аспектом когнитивных функций: память, скорость реакции, интеллектуальное развитие и т.д. Эти параметры и оценивают работодатели.

Когда используют когнитивную оценку

Когнитивная оценка, тест и ассессмент встречаются при трудоустройстве на любые должности: от начальных, до уровня топ-менеджеров. Естественно, уровень сложности в каждом случае разный, а вот влияние на вероятность трудоустройства одинаковое.

Оценочное тестирование лучше работает при массовом отборе кассиров, администраторов, менеджеров по продажам, линейных рабочих. При этом тесты оценки когнитивных способностей, также предсказывают результаты ассессмента, который используется при подборе кандидатов на высшие руководительские должности. Таким образом, сфера применения тестирования определяется пожеланиями работодателей.

 

Сложность

Если в традиционных испытаниях, где оцениваются знания человека, время, которое человек тратит на ответ не играет роли, в когнитивных задачах время ограничивается для объективности оценки. Некоторые работодатели ограничивают время на каждый вопрос, но чаще время ограничено для всего испытания. На одну последовательность дается 1-2 минуты. Для неподготовленного человека этого, как правило, недостаточно.

 

Как пройти когнитивный тест

Работодатели заинтересованы в отборе перспективных кадров, поэтому результаты оценочного тестирования определяют решение о найме. Если человек не проходит дистанционные испытания, работодатель не станет рассматривать его кандидатуру.

В тестирование используются т-баллы или процентили при подсчете результатов. Смысл в том, что результаты сравниваются с результатами других кандидатов на ту же вакансию, либо с контрольной группой того же возраста, пола и уровня должности. Так работодатель сравнивает людей между собой. Для кандидатов же такой подход означает, что придется учитывать уровень подготовки конкурентов и показать результат выше среднего в контрольной группе.

Логические последовательности у большинства разработчиков формируются автоматически, исключая вероятность «списать» или найти бесплатные ответы в интернете. Поэтому перед тем, как идти на собеседование, придется научиться проходить когнитивные тесты онлайн.

Подготовка к когнитивным тестам – это решение тренировочных заданий аналогичного уровня сложности. Умственные способности не получится развить за неделю или даже месяц перед трудоустройством. Хотя на рынке достаточно когнитивных тренажеров, они рассчитаны на ежедневную тренировку отдельных компонентов мышления в течение года и выше.

Поскольку у кандидата нет столько времени на подготовку, единственный способ попасть на собеседование – тренироваться в решении аналогичных задач. Хотя у каждого разработчика и работодателя используются свои форматы заданий, автоматическая генерация фигур, или динамическая сложность, число логических схем, по которым меняются фигуры ограничено.

Схема с чередованием и вращением элементов по или против часовой стрелки используется чаще всего

Онлайн тренажер по подготовке к тестам на работу, помогает набраться опыта и научиться находить даже самую сложную логику. При этом важно, чтобы такой тренажер использовал тренировочные вопросы, аналогичные тем, что встречаются на практике. Работодатели используют задания SHL, Talent-q, Ontarget, Экопси, predictive index когнитивный тест (pi) и других разработчиков.

Ошибки кандидатов

По статистике, испытания при приеме на работу не проходят ~85% соискателей. И связано это с легкомысленным отношением к отбору и отсутствием подготовки. Из-за недостатка информации не каждый человек понимает, что дистанционный этап не менее важен, чем оценка резюме. Кроме того, какими бы навыками или качествами не обладал человек, у тех, кто готовиться к онлайн оценке всегда будет преимущество.

Вывод

Тесты на когнитивные способности используются в каждой второй компании при устройстве на работу. Хотя в Европе первичное тестирование кадров используется уже давно, в странах СНГ соискатели еще не привыкли к этой методике, и не все понимают, как она влияет на трудоустройство. При этом человеку откажут в работе, если он не пройдет тестирование, даже если у него безупречное резюме и он подходит под все требования вакансии. В компаниях «с именем» это типичный случай.

Оцените статью

средняя оценка 4,25 (8 голосов)

Загрузка…

Шкалы оценки — StartExam

Предыдущий урок был посвящен созданию тестов, на текущем уроке речь пойдет о настройке шкал оценивания, с помощью которых можно выставлять итоговую оценку участникам тестирования по набранному результату.

Создание шкалы оценки

На одном из первых уроков для теста мы создали шкалу оценки по шаблону, сейчас мы изменим ее в соответствии со своими предпочтениями.

Сперва войдем в административную панель онлайн системы тестирования, войдем в проект, в нашем случае он называется «Космическое тестирование» и перейдем на вкладку Шкалы.

Перед нами доступна шкала, созданная по шаблону, с названием «Шкала оценки». Мы можем изменить ее, а можем создать новую шкалу, используя ссылку Создать шкалу.

Создадим новую шкалу. Нажимаем на ссылку Создать шкалу, перед нами открывается форма с тремя стандартными уровнями шкалы.

Сперва нам нужно присвоить название нашей шкале, назовем ее так «Насколько хорошо я знаю космос», название может быть любым, оно может ограничиваться только Вашей фантазией.

Затем нам нужно выбрать тип используемой шкалы оценивания. По умолчанию задается Процентная шкала оценки, которая будет оценивать по проценту набранных баллов. Например, если в тесте представлено 10 заданий и участник тестирования отвечает на 7, то его оценка составит 70%.

Здесь же можно выбрать балльную шкалу оценки, которая будет оценивать по количеству набранных баллов. Для ее использования нужно каждому тестовому заданию задать способ оценки результатов – сумма баллов выбранных ответов. При создании тестовых заданий, мы использовали дихотомическую оценку (0/1), которая предполагает либо правильный ответ на задание, либо неправильный, поэтому для создания шкалы будем использовать процентный тип.

Далее нужно решить сколько уровней оценивания мы будем использовать. Количество уровней в процентной шкале оценивания может быть от 1 до 100. Зададим 4 уровня оценки: плохо, удовлетворительно, хорошо и отлично. Каждому уровню присвоим интервал баллов, например, такой:

• плохо – от 0 до 40%
• удовлетворительно – от 41% до 60%
• хорошо – от 61% до 80%
• отлично – от 81% до 100%

Важно, чтобы интервалы у уровней не перекались и последний уровень оканчивался на 100%, иначе при сохранении система тестирования выдаст сообщение об ошибке.

Кроме того, для каждого уровня Вы можете задать подробное описание, которое увидит участник тестирования к своему результату.

Вот, что в итоге у нас получилось.

Если все устраивает, можно нажимать кнопку Сохранить.

Шкала оценивания сохранена и представлена с тем названием, которое мы ей присвоили на вкладке Шкалы.

Добавление шкалы оценки тесту

Шкала создана, теперь нужно назначить ее использование в нужном нам тесте. Если у Вас создано несколько тестов, то для каждого из них Вы можете задать свою шкалу оценивания и, при необходимости, менять их в любой момент.

У нас создан пока только 1 тест, но уже есть 2 шкалы и нам нужно поменять прежнюю шкалу на только что созданную. Для этого заходим во вкладку Тесты и нажимаем ссылку Изменить возле нужного нам теста, в нашем случае теста о космонавтике.

В настройках теста переходим к вкладке Результаты и в выпадающем списке Использовать шкалу выбираем шкалу с присвоенным нами названием – Насколько хорошо я знаю космос.

После этого нажимаем кнопку Сохранить и теперь наш тест будет оцениваться по новой шкале.

Шкала оценки в действии

Для просмотра того, что у нас получилось, нам нужно перейти на страницу виртуального центра тестирования и пройти тест. Переходим на вкладку Центры и кликаем по ссылке, указанной в столбце Веб-ссылка.

Перед нами откроется публичная страница, ссылку на которую Вы можете скопировать и отправить участникам тестирования.

Заходим в тест и отвечаем на задания. После того, как все задания будут решены, нажимаем кнопку Завершить тест.

И подтверждаем наше намерение, если оно было неслучайным.

Данные тестирования сохраняются в онлайн системе тестирования и участник тестирования видит свой результат, набранный балл и диаграмму по темам тестирования.

Настройка страницы результатов

Во вкладке Результаты в настройках теста можно задать несколько вариантов отображения, которые увидит участник тестирования. Рассмотрим эти варианты.

Возвращаемся в настройки нашего теста Тесты – Изменить, вкладка Результаты.

Здесь можно задать Измеряемый показатель, это название увидит участник тестирования на странице результатов. Присвоим ему название — Знания космонавтики.

Далее идет настройка Оценивать уровень по шкале, которая задает шкалу оценивания. Ее использование мы рассмотрели выше.

Затем настройка Показать уровень и итоги теста.

Если отключить ее, то страница результатов будет выглядеть так.

Не показана ни оценка, ни описание, которые мы задавали к уровням шкалы.

Если отключить настройку Показать набранный балл и диаграмму.

Страница результатов будет выглядеть следующим образом.

Ничего лишнего, не правда ли?

Какой вид страницы результатов показывать участникам тестирования — выбирать Вам, можете поэкспериментировать.

Кроме того, Вы можете задать URL-адрес для перехода после завершения теста в соответствующем поле в настройках теста.

Это позволит Вам перенаправить участников тестирования на указанный адрес при нажатии кнопки Выйти на странице результатов тестирования.

Желаем успехов в создании собственных тестов и настройке шкал оценивания!

Пройти тест, используемый в данном уроке, можно по ссылке http://app.startexam.com/Center/Web/kosmos

как высчитать точное время на тестирование системы или «Когда тесты будут готовы?!» / Блог компании БАРС Груп / Хабр

Доброго времени суток всем! Меня зовут Денис, я руководитель службы тестирования в «БАРС Груп». Это мой первый пост на Хабре.

Прочитав очень много интересных статей и почерпнув оттуда много полезной информации, захотелось что-то дать взамен. Тогда я начал анализировать темы: одни были уже озвучены, другие слишком просты («как войти в IT?»). P.S. ничьи чувства задеть не хотелось 🙂

Как высчитать время на тесты – проблема и решение

Как руководитель службы, я постоянно сталкиваюсь с вопросом от менеджеров: «Когда будет готово?» или «Сколько времени надо на тестирование?». Казалось бы что тут сложного, бери оценку по предыдущему проекту и плюс-минус тоже самое… но нет. Я понял, что задача не тривиальна и требует детальной проработки. И хочу поделиться ее решением.

В нашей компании много бизнес-центров и в каждом свой подход к разработке — преимущественно это Kanban и Scrum. Поэтому выделены команды автоматизаторов-тестировщиков, которые синхронизированы с командой разработчиков с их методологией.

Из-за разных подходов по управлению разработкой возникают сложности в единообразии формирования задач и планирования. Применение Kanban и Scrum в чистом виде не давало ответа, сколько времени уйдет на тестирование. В проектных решениях приходится каждый раз проводить оценку новому функционалу и покрытию его тестами. У меня на это уходило много времени на расчеты. Поэтому я решил взять методы оценки временных затрат по разработке ПО (на автоматизацию тестирования) за основу и модифицировать под свои реалии. В основу лег принцип средневзвешенной оценки и подсчет на основе типизирования. В качестве оценок будут выступать временные показатели по автоматизации типовых элементов системы, а в качестве весов — уровень подготовки специалистов. При формировании значений весов я выбрал точность оценки при выполнении задачи, т. е., чем опытнее специалист, тем меньше погрешность оценки. Получились следующие значения:

• «Senior» – 95% точность, коэффициент 1,05
• «Middle+» – 80% точность, коэффициент 1,2
• «Middle» – 70% точность, коэффициент 1,3
• «Junior+» – 60% точность, коэффициент 1,4
• «Junior» – 50% точность, коэффициент 1,5

Далее нам нужно будет перемножить временную оценку t

_n

на соответствующий коэффициент W

_n

. Наш метод вычисления производится по формуле, где сумма весов не равно 1 (100%).

W_avg = (w₁*t₁ + w₂*t₂ … + w_n*t_n) / (w₁+w₂+ … + w_n)

Для подсчета взял два тестирования – функциональное и UI тестирование, потому что они суммарно составляют около 85%.

Для получения итогового результата нам нужно собрать средневзвешенную оценку по каждому элементу в более крупный объект для расчетов — категорию.

UI тестирование

При тестировании UI требуется эмулировать работу пользователя через framework Selenium.Webdriver. При использовании такого подхода существуют сложно конструируемые элементы на формах: вкладки, документы с онлайн редактированием, огромные гриды со строками, древовидная структура и т. д. Помимо этих элементов есть еще факторы, которые влияют на время разработки тестов:

• Структура форм (типовая-конструктор или кастомная)
• AJAX запросы (их количество)

Исходя из этого было выделено 3 категории UI форм по их сложности реализации тестами:

1 категория

2 категория

3 категория

В итоге я получил следующие результаты, которые представил в таблице:

Функциональное тестирование

Для функциональных тестов ситуация аналогична UI — выделены категории для систематизации кейсов. Помимо REST сервисов стоит сказать и о SOAP, он будет аналогичен 3 категории REST.

Интеграционное тестирование подразумевает тестирование нескольких методов в одном сервисе, для примерной оценки мы взяли наличие 5 методов из расчета на 1 сервис.

1 категория

2 категория

3 категория

Аналогично UI таблице:

При интеграционном тестировании происходит проверка работы сервисов, построенных как на REST, так и на SOAP. При проектировании сервиса количество используемых методов внутри может разным. Для расчетов мы взяли среднее значение в 5 методов.

При таком подсчете временных затрат на проект процент попадания в эту оценку составил 81.

Вместо заключения

Чтобы провести подсчет первый раз, понадобилась неделя плотной работы. Поэтому оценку делал уже после проведения тестирования и затем сравнил результаты с реальными временными затратами.

Основную работу достаточно проделать один раз и в дальнейшем считать уже по готовой «формуле». Но нужно учитывать факт, что уровень сотрудников растет, поэтому необходимо понимать вес каждого работника, чтобы знать, нужно ли пересчитывать показатели.
Все выше описанное является моим опытом и не претендует на истину.

инструменты для оценки персонала, включая тесты Проф Планка и личностные методики

Тест профессиональных знаний

Тесты профессиональных знаний — это надежные инструменты для оценки персонала или кандидатов с целью определить уровень развития необходимых профессиональных компетенций.

Полученные результаты позволяют заказчику не сомневаться в выборе будущего сотрудника, адекватно формировать кадровый резерв, системно подходить к процессам обучения и развития персонала организации, и т. д. Специалисты ANCOR имеют необходимые знания и опыт в тестологии, психометрике, владеют методологией разработки тестов профессиональных знаний и с помощью привлечения внешних экспертов, специалистов в своих областях, разрабатывают надежные и валидные тесты профессиональных знаний.

Так же возможно адаптировать и интегрировать имеющиеся у Заказчика тесты, провести их содержательную и тестологическую экспертизу, при необходимости, провести апробацию и дать рекомендации по корректировке заданий на основе полученной статистики. 

Тестирование профессиональных знаний (PLANKA) — это платформа, разработанная специалистами группы компаний ANCOR совместно с системой EXPERIUM, для оценки профессиональных компетенций респондента. Система тестирования PLANKA охватывает все ключевые направления бизнеса: финансы, правовое обеспечение, ОТ и ПБ, маркетинг, общий менеджмент, HR.

Система позволяет настроить количество баллов за правильный ответ или уровень сложности тестов, отслеживать статус прохождения теста в системе, установить ограничение по времени для всего теста или каждого вопроса. Каждому респонденту рассылаются индивидуальные ссылки для входа и персональные пароли для доступа, при этом система может быть полностью брендирована.

Любой тест на платформе PLANKA — это стандартизированное задание, по результатам выполнения которого дается оценка знаниям и поведению испытуемого, пониманию им рабочих процессов и алгоритмов.

Каждое тестовое задание содержит в себе следующую информацию: наименование компетенции, поведенческий индикатор, текст вопроса и вариантов ответа, ключ, тип и сложность вопроса, источник информации. Платформа позволяет загрузить несколько типов тестовых заданий: одиночный выбор, множественный выбор, ранжирование.

Тестовые задания полностью покрывают оцениваемую область знаний, при этом уровень сложности определяется разработчиком теста и утверждается согласующим экспертом:

• Знание терминологии, общие представления, основы для понимания методов, процессов 
• Базовые знания, достаточные для эффективной самостоятельной работы, решения всех основных рабочих задач 
• Знания, необходимые для экспертного уровня и роли методолога. Глубокие представления, различение, знание специфики средств, методов, процессов

Входящие в банк тестовые задания должны быть сбалансированы по уровню сложности в следующей пропорции:

• 40% заданий с уровнем сложности «1»
• 30% заданий с уровнем сложности «2»
• 30% заданий с уровнем сложности «3»

Преимущества метода

• Выбор компетенций из готового банка компетенций
• Возможность сформировать профиль должности самостоятельно или использовать предустановленный набор типовых компетенций
• Быстрое тестирование в онлайн-формате
• Автоматическое формирование индивидуальных отчетов

Тестирование на оценку личных качеств на госслужбу РК

Список вопросов и ответов по тестированию ОЛК на государственную службу, подобные которым будут использоваться на тестировании.

Необходимо понимать, что данный тип тестирования не является проверкой знаний, а служит только для определения личных качеств лица, претендующего на государственную службу. Именно поэтому тестовые задания, кроме категории «Аналитичность», не имеют верного ответа. Все тестовые задания связаны между собой и, в случае дачи ложных ответов, результат может сильно исказиться и неверно определить Ваши личные качества.

Тестовые задания ОЛК

1. Задание. Какое качество объединяет следующие слова: брат, сват, свояк, дед, зять

1. родня
2. семья
3. клан
4. секта
5. отряд

2. Задание. Определите недостающее число: 47, 38, 29, 10,…

1. 9
2. 6
3. 3
4. 1
5. 0

3. Задание. Определите основное в содержании текста: «В семье теплые отношения, они поддерживают и понимают друг друга с полуслова»

1. теплые отношения
2. поддержка
3. понимание
4. дружная семья
5. все дружат

4. Ситуация. Ваш коллега не организованный. Что вы посоветуете коллеге, чтобы его поведение плохо не влияло на работу и ее результаты?

1. морально поддержите коллегу, скажите, что у него все получится верно
2. посоветуете ему разбить одну задачу на несколько мелких
3. посоветуете ему перенять опыт у более оперативных сотрудников
4. посоветуете ему быть шустрее
5. посоветуете ему искать наиболее интересную сторону работы

5. Вопрос. В каком из перечисленных процессов Вы чувствуете себя наиболее собранным и организованным?

1. в соблюдении заданного порядка
2. в постоянном соблюдении требований каждого рабочего дня
3. в четком выполнении планов, заданий и поручений
4. в самостоятельном планировании действий
5. в умении проявлять уравновешенность и стабильность

6. Ситуация. Ваша работа связана с наличием точной информации, полученной от коллег. Какое качество личности необходимо проявить, чтобы стабильно получать достоверную информацию?

1. найти общий язык с коллегами, знающим ценные сведения
2. разговаривать с коллегами на разные, интересующие их темы
3. построить доверительные отношения со всеми коллегами
4. проявить свою общительность и харизматичность
5. проявить свою доброжелательность и внимание к коллегам

7. Вопрос. Что из перечисленного, по Вашему мнению, способствует успешному взаимодействию на работе и как следствие положительным результатам в работе?

1. точное понимание информации и коллег
2. профессиональная грамотность
3. четкое изложение содержания информации
4. полная профессиональная осведомленность
5. проявление искренности, честности, открытости в общении с коллегами

8. Ситуация. На работе перед Вами стоит задача всегда быть точным, соответствующим требованиям службы, быть совестливым. Какое поведение, по Вашему мнению, необходимо проявить для оправдания ожиданий работодателя?

1. уверенно и серьезно работать
2. проявить деловитость к рабочим моментам
3. подходить творчески, предлагать креативные решения
4. быть гибким, быстро адаптироваться к условиям труда
5. отвечать за результаты работы

9. Ситуация. Один из коллег проявляет лидерские качества и рвется стать лидером отдела. Какой признак укажет на такого сотрудника?

1. коллега, который демонстрирует другим результаты своей работы и работы над ошибками
2. коллега, работая с которым Вы получаете удовольствие от результатов совместной работы
3. коллега, который поддерживает отличную физическую и психическую форму и пропагандирует сотрудникам здоровый образ жизни
4. коллега, который проявляет сам и пропагандирует безупречность в исполнении поручений руководства
5. коллега, работа которого отличается своей наибольшей полезностью и созидательностью

10. Вопрос. Что из перечисленного может характеризовать Вашу инициативность?

1. я всегда предлагаю инициативные решения и идеи
2. я всегда осуществляю свой стиль работы
3. я всегда самостоятельно подстраиваюсь под существующий темп и стиль работы
4. я всегда реагирую на условия, влияющие на работу
5. я всегда отзываюсь на поручения и задания руководителя

11. Ситуация. Вам поручили организацию и проведение торжественного мероприятия. Какое качество, из перечисленных, Вы бы применили?

1. умение сотрудничать со специалистами в планировании и реализации праздника
2. умение быть ярким примером активности, рвения и инициативности в реализации поручений
3. умение управлять, целенаправленно регулировать ход мероприятий
4. умение мотивировать сотрудников к проявлению общественной активности
5. умение самостоятельно проводить торжественные мероприятия

12. Ситуация. Для наиболее слаженной работы отдела, руководство планирует избрать лидера, ответственного руководителя отдела. На какое личное качество руководству необходимо ориентироваться при выборе лидера?

1. умение контролировать работу свою и коллег
2. умение позитивно влиять на коллег
3. умение вдохновлять коллег
4. умение понятно излагать свои мысли и планы коллегам
5. умение видеть последствия событий коллективной работы и быть готовым самостоятельно отвечать за них

13. Ситуация. Среди сотрудников отдела руководство ищет лидера, со следующими качествами: требовательность к себе, обязательность, ответственность результаты работы. В какой деятельности можно отследить лидерские качества сотрудника?

1. задания, в котором необходимо учитывать интересы всех участников
2. задания, результат которых полностью зависит от умения влиять на людей
3. задания, в которых необходимо быть объективным и уметь критиковать
4. задания, связанные с поэтапно возрастающей ответственностью
5. задания, в которых необходимо уметь выражать и отстаивать убеждения

14. Ситуация. Вы заметили, что Ваш коллега, в ситуации срочного принятия решения, всегда берет на себя ответственность и пытается разъяснять действия коллег. Как вы оцениваете поведение сотрудника, почему он так делает?

1. он преданность своему делу, поведением удостоверяется, что сделал все, что мог
2. он умело концентрируется и ориентируется в ситуации срочного принятия решения
3. он хороший исполнитель, знает, что хочет, и знает, что делать
4. он понимает, что ответственен за результат работы
5. он переживает за последствия работы

15. Вопрос. В чем чаще всего выражается, по Вашему мнению, показатель этичности личности в профессиональной сфере?

1. в постоянной поддержке вами позитивного имиджа
2. в признании вас коллегами и соратниками
3. в отсутствии у вас терпимости к правонарушениям
4. в постоянном проявлении профессионализма
5. в точном выполнении профессиональных заданий и поручений

16. Ситуация. Ваш коллега вышел из отпуска и не может войти в рабочую колею. За период его отсутствия некоторые сотрудники освоили новую программу работы. Коллега отказывается от выполнения текущей работы требуя обучения по новой программе. Выберите одну из причин его поведения?

1. сотрудник не планирует оставаться в отделе
2. сотрудник неправильно оценен руководством (избалован руководством)
3. сотрудник не заинтересован в освоении новых технологий
4. сотрудник стремится быть заметным и значимым
5. сотрудник имеет свободное от работы время

17. Ситуация. Ваше руководство, уточняя цели работы отдела, перед Вами поставило новую, более сложную задачу, которая приведет к модернизации функций отдела. Какие действия вы предпримите в первую очередь?

1. рассмотреть результаты действий в перспективе
2. оптимизировать действия, использовать минимальное  количество операций
3. совершать только результативные действия
4. оперативно реагировать на установки руководства
5. обдуманно, рационально и планомерно действовать

18. Ситуация.  Если в рабочей обстановке Вы столкнулись с услугополучателем, который требует особого отношения и внимания к себе, выражает недовольство своей жизнью и обществом в целом. Как Вы себя поведете?

1. не поддамся эмоциям, буду стабильным и уравновешенным
2. эмоционально поддержу услугополучателя, успокою его
3. продемонстрирую услугополучателю всю свою исполнительность и  обязательность
4. продемонстрирую свою надежность, профессиональную грамотность
5. вызову у услугополучателя чувство доверия и безопасности

19. Вопрос. Какую оценку Вашей деятельности считаете наиболее высокой?

1. эта работа такая, как нужно отделу
2. видно, что в эту работу вложена душа
3. очень довольны результатами работы
4. претензий нет, все хорошо
5. работа выполнена добросовестно

20. Вопрос. В ситуации, кода Вы сталкиваетесь с агрессивными и гневливым человеком, который громко возмущается и не желает понимать вас, то как вы поступаете?

1. проявлю самообладание, и не буду давать оценку этому человеку
2. упрежу конфликт, еще на расстоянии избегу встречи с ним
3. поступлю так, как советовали другие (родители, друзья)
4. игнорирую этого человека, сделаю вид, что его нет
5. расположу к себе этого человека, вызову чувство доверия

21. Ситуация. Вы владеете конфиденциальной информацией, которая интересует многих людей, близких в том числе. Как Вы поступите?

1. с близкими необходимо делиться всем
2. откажу в нарушении конфиденциальности, в том числе близким
3. разъясню, что я предупрежден об ответственности, уголовной в том числе
4. сообщу правоохранительным органам о заинтересованных лицах
5. избегаю бесед о конфиденциальной информации и работе

22. Ситуация. Вы заметили, что один из коллег стал часто рассказывать о посещении религиозной организации, более того, он предложил посетить презентацию идей и убеждений этой религиозной организации. Как Вы поступите?

1. выразите ему отрицательное мнение
2. с пониманием выслушаете человека
3. разъясните ему, что распространения есть отведенные для этого места
4. игнорируете человека
5. возьмете адрес презентации

23. Ситуация. Руководитель отдела настаивает (и прямо, и косвенно), чтобы Вы пошли на компромисс, нарушив, при этом, этический кодекс. Как Вы поступите?

1. обсужу с руководством условия компромисса
2. игнорирую руководителя, провоцирующего ситуацию
3. для дальнейшей работы пойду на компромисс
4. сообщу о действиях руководства коллегам, попрошу поддержки
5. сообщу о действиях руководства администрации или правоохранительным органам

24. Вопрос. Что вы можете посоветовать человеку, который переживает тревогу и волнение из-за того, что не знает своих корней. Он не может никому довериться, никому и не чему не верит?

1. принимать участие в общественных мероприятиях
2. жить так, как написано в конституции и священных книгах, которые он может сам выбрать
3. работать над собой, развивая доверие людям, найти людей, которые его могут поддержать
4. жить так, как жили и живут люди, окружающие его дома и на работе
5. посоветовать не раскисать, поставить цель и идти к ней

Источник: qyzmet.gov.kz

Читайте также:

оценочных тестов, чего вы можете ожидать? — Узнать больше об оценочных тестах

Оценочные тесты всегда являются составной частью оценивания. Цифровые или письменные тесты используются для исследования различных вопросов, связанных с кандидатами.

Типы оценочных тестов

При оценке часто используется ряд тестов. Например, тест на IQ почти никогда не упускается из виду, а тест личности и тест карьеры также являются регулярными при оценке.

Затем есть тесты способностей.Эти тесты больше ориентированы на навыки, чем на такие характеристики, как ваша личность и IQ. Для этих тестов вам часто приходится выполнять задание, которое призвано показать, освоили ли вы определенные навыки.

Подготовка к оценочным тестам

Чтобы подготовиться к экзамену, вы можете попрактиковаться, пройдя различные онлайн-тесты. Например, вы можете попрактиковаться, пройдя бесплатный тест на IQ. Проходя различные онлайн-тесты, вы тренируете время и ощущаете, как задаются вопросы, а также тренируете свою память и интеллект.

Оценочные тесты онлайн

В некоторых случаях эти оценочные тесты можно сдать дома. В этом случае вы пройдете тест в безопасной онлайн-среде, и результаты будут немедленно отправлены оценщику. Обычно вы получите результаты онлайн-тестирования быстрее, чем когда вы пройдете тест на месте. Другой вариант — пройти цифровые или письменные тесты в контролируемой среде в оценочной компании или в самой компании.

Результаты

Результаты различных тестов, которые вы выполняете во время оценивания, сами по себе не являются решающими для определения окончательного результата оценки.В сочетании с результатами собеседований, практических заданий и ролевых игр они образуют конечный результат. Результаты будут отражены в отчете об оценке, который кандидат всегда может сначала изучить.

Тест IQ или тест интеллекта всегда является частью оценки. Узнайте больше о различных типах тестов IQ и тестов интеллекта и попрактикуйтесь в одном или нескольких тестах.

Ace the Assessment

Если вы думали, что дни сдачи экзаменов закончились, когда вы бросили школу, подумайте еще раз.Недавние исследования показывают, что около 76% организаций с более чем 100 сотрудниками полагаются на инструменты оценки, такие как тесты способностей и личностные качества при найме со стороны. Ожидается, что в ближайшие несколько лет эта цифра вырастет до 88%. Речь идет не только о проверке новобранцев. Чем выше должность, тем больше вероятность того, что работодатель будет использовать оценки для выявления кандидатов с нужными качествами и способностями. По глобальным оценкам, тесты используются для 72% руководящих должностей среднего звена и до 80% руководящих должностей по сравнению с 59% должностей начального уровня.Так что, даже если вы никогда не проходили аттестацию, скорее всего, вам придется пройти ее при следующем поиске работы.

Как вы можете лучше сдать эти тесты, чтобы они были возможностью сиять, а не камнем преткновения в вашей карьере? После 15 лет изучения оценок и разработки более 100 из них для организаций, я могу сказать вам, что нет простого способа использовать хорошо продуманные инструменты. Компании используют их для выявления людей с особенностями и навыками, необходимыми для конкретной работы, и быстро обнаруживаются новые сотрудники, которые представили себя в ложном свете.

Тем не менее, если вы осведомленный участник тестирования, у вас будет больше шансов продемонстрировать свои лучшие качества. Вы также сможете лучше оценить, подходит ли вам эта работа, точно так же, как потенциальные работодатели оценивают, подходите ли вы для этой работы.

76% организаций с числом сотрудников более 100 используют тесты для внешнего найма.

Организации серьезно относятся к этим тестам, так что вы тоже должны. Вот что вам нужно знать о наиболее распространенных типах и о том, как их используют компании.

Какие оценки оценивают

оценок прехира были примерно со времен династии Хань в третьем веке. Руководители китайской империи использовали их для оценки знаний, интеллекта и моральной целостности при выборе государственных служащих. Современные тесты личности и интеллекта были введены в Соединенных Штатах и ​​Европе во время Первой мировой войны, чтобы помочь в военном отборе, а после Второй мировой войны компании начали применять их для отбора кандидатов.

Дополнительная литература

• 15 правил согласования предложения о работе

  Переговоры Особенность

  Автор, профессор переговоров Гарвардской школы бизнеса, предлагает 15 конкретных советов для кандидатов на работу.

Сегодня работодатели любят оценки, потому что они значительно сокращают время и стоимость приема на работу и найма. Тесты также не позволяют интервьюерам принимать или отклонять кандидатов на основании сознательных или бессознательных предубеждений. А поскольку тесты можно проводить удаленно и оценивать в электронном виде, они расширяют круг кандидатов.

Наиболее важные и достоверные тесты помогают компаниям измерить три важнейших элемента успеха на работе: компетентность, трудовую этику и эмоциональный интеллект.Хотя работодатели по-прежнему ищут доказательства этих качеств в резюме, проверках рекомендаций и собеседованиях, им нужна более полная картина, чтобы находить умных сотрудников. Исследования показывают, что тесты на такие черты намного лучше предсказывают производительность, чем годы опыта или образования — данные, которые кандидаты обычно выделяют в своих приложениях.

Давайте посмотрим на три качества, которые проверяют работодатели.

Компетентность.

Компетентность обычно измеряется с помощью тестов способностей, которые состоят из вопросов или задач (с объективно правильными ответами), предназначенных для оценки исходной силы рассуждений.От общих оценок IQ до тестов на конкретные способности или навыки, тесты способностей используются для оценки того, что вы знаете, что вы можете делать или что вы можете узнать. Наиболее распространенные типы измеряют вербальное, числовое, абстрактное или логическое мышление. (Например, «Верно или неверно: 6/8 + 6/8 = 1,25 + 2/8». Или «Замок для аристократов, как канализация для ______.») Для работодателей они являются отличным дополнением к резюме, особенно когда кандидаты слишком младшие, слишком похожие или слишком разные, чтобы их можно было сравнивать по опыту.

Главное, что нужно помнить о тестах на профессиональную пригодность, — это то, что работодатели полагаются на них только для того, чтобы подтвердить, что у вас достаточно навыков рассуждения и обучения. В большинстве случаев вам не нужно быть лучшим бомбардиром; вам просто нужно соответствовать базовому уровню.

В последние годы работодатели также оценивали компетентность с помощью тестов ситуационной оценки (SJT). Как и тесты способностей, SJT представляют собой проблемы, которые необходимо решить, но на них нет объективно правильных ответов. Вместо этого эксперты или судьи определяют, какие ответы наиболее и наименее желательны.Эти тесты, как правило, не привязаны к определенному сроку и сосредоточены больше на неявных знаниях или практических ноу-хау, чем на способности рассуждать. И их содержание более явно связано с конкретной должностью, чем содержание традиционных тестов способностей. (См. Образец вопроса ниже.)

Когда вы сталкиваетесь с SJT, тщательно подумайте о культуре компании, которая управляет им — точно так же, как вы готовились бы к собеседованию, на котором вам, возможно, придется отвечать на вопросы, основанные на сценариях.

Дополнительная литература

Трудовая этика.

Большинство компаний ищут амбициозных, надежных и заслуживающих доверия сотрудников. Эти элементы трудовой этики определяют не только то, будут ли люди добиваться результатов, но и будут ли они вписываться в культуру организации и хорошо ли они будут сотрудничать. Анкеты самооценки, такие как личностные тесты, часто используются для оценки этих качеств путем выявления типичных моделей поведения. Они могут, как в образце вопроса ниже, дать вам представление о том, какие люди могут справиться с напряжением между продвижением вперед и достижением успеха — способность, которую ищет большинство работодателей.

Я говорю «большинство», потому что некоторые организации гораздо более склонны принимать крайние амбиции, чем другие. Например, несколько лет назад я помогал Reckitt Benckiser, международной компании по производству потребительских товаров, разработать иммерсивный личностный тест, предназначенный для привлечения кандидатов, которые были настолько «безумно целеустремленными», что часто действовали смело и несколько антисоциально. Это отличное напоминание о том, что организации и даже отделы внутри них имеют свои собственные профили успеха.

Эмоциональный интеллект.

С тех пор, как психолог Дэниел Гоулман популяризировал эту концепцию, работодатели уделяют большое внимание эмоциональному интеллекту, и это правильно. Многие психологические исследования демонстрируют, что EI связан с общей производительностью работы, предпринимательским потенциалом и лидерскими качествами. Кроме того, его важность не ограничивается конкретными ролями.

Работодатели обычно оценивают EI посредством личных собеседований, но все чаще они также используют психологические тесты.Большинство из них выглядят как тесты личности с самооценкой, но они специально измеряют межличностные и внутриличностные тенденции. Кандидатов могут спросить, считают ли они, например, печаль других людей заразной, и стараются ли они избегать неприятных ситуаций. Их ответы помогают понять, насколько они чуткие и самосознательные.

EI также можно оценить с помощью SJT. Сценарии могут включать принятие решений под давлением или соблюдение надлежащего социального этикета. Ярким примером является использование Heineken реальных SJT во время собеседований, которые сталкивают кандидатов с неожиданными или неудобными (например, рукопожатия, которые превращаются в удержание рук, или интервьюер, который делает вид, что потерял сознание), чтобы проверить их устойчивость, люди навыки и командный дух.

Некоторые работодатели начинают оценивать EI с помощью «служебных задач». Как и тесты на IQ или способности, эти задачи, такие как «проверка зрения» ниже, представляют собой проблемы, которые необходимо решить, но лицо, принимающее решение, определяет, какие ответы являются лучшими. (Тест на зрение основан на вопросах, разработанных Саймоном Барон-Коэном, директором Центра исследования аутизма Кембриджского университета. Другие примеры вопросов находятся в открытом доступе.)

Хотя психологические оценки и другие формы тестирования EI могут показаться мягкими или глупыми, они дают организациям возможность увидеть эмоциональную грамотность и социальную проницательность кандидатов — качества, которые имеют решающее значение для многих ролей и организационных культур.

Освоение тестов

Теперь, когда вы понимаете типы тестов и то, чему работодатели надеются по ним научиться, я хотел бы предложить несколько общих советов о том, как улучшить вашу производительность.

Всем выгодно, когда оценки отражают то, что люди могут делать и что они собой представляют. Даже кандидат, который отчаянно хочет получить работу, будет сожалеть о том, что получил неудачную работу. Тем не менее, стоит работать так хорошо, как вы можете. Вот как добиться успеха без ущерба для точности.

Практика.

Подобно тому, как образцы вопросов и подготовительные курсы помогают студентам повысить свои баллы на вступительных экзаменах в колледж, таких как SAT, практика оценивания может дать вам преимущество в поиске работы. По оценкам, до половины кандидатов на трудоустройство проходят какую-либо подготовку. И на то есть веская причина: люди нередко повышают свои оценки на экзаменах примерно на 20% благодаря практике. Практическое пособие для GRE — отличный ресурс для оттачивания ваших словесных, числовых и логических рассуждений.Вы также можете найти вопросы из психологических тестов, SJT и других видов оценки в Интернете.

Обзор 50 научных исследований, в которых приняли участие более 130 000 человек, показывает, что практика повышает производительность практически во всех тестах по трем причинам. Во-первых, это снижает тревожность. Как вы могли догадаться, чем больше у вас было пробных запусков, тем увереннее и спокойнее вы будете при прохождении теста с высокими ставками, потому что различные форматы и вопросы, а также весь опыт будут казаться более знакомыми. .Вы также откроете для себя то, чего не знаете, чтобы освежиться и почувствовать себя более подготовленным. Во-вторых, практика делает так, чтобы проверенные стратегии сдачи тестов, такие как пропуск и повторное рассмотрение сложных вопросов, происходили более естественно в условиях стресса. Вы научитесь игнорировать несущественную информацию и делать меньше ошибок при интерпретации. В-третьих, повторная сдача тестов может помочь вам развить те качества, которые оценивают работодатели. Данные нейробиологии свидетельствуют о том, что программы тренировки мозга, в том числе видеоигры, основанные на навыках, могут улучшить ваше внимание и способность выявлять закономерности — навыки, для оценки которых предназначено большинство тестов на способности.

Конечно, практика более эффективна, если вы точно знаете, какой тип теста использует ваш потенциальный работодатель. Спросите рекрутера или кого-нибудь из ваших знакомых, кто работает в компании или проходил с ней собеседование. Рекрутерам платят за размещение кандидатов, а нынешним сотрудникам часто платят за рефералов, поэтому оба должны быть заинтересованы в том, чтобы помочь вам.

Дополнительная литература

• Более разумный способ подключения к сети

  Планирование карьеры Статья в журнале
  • Роб Кросс
  • Роберт Дж.Томас

  Успешные руководители общаются с избранными людьми и получают от них больше.

Занимайтесь логистикой.

Исследования показывают, что индивидуальность, циркадные ритмы и стимуляторы влияют на работоспособность. Например, добросовестные и добросовестные люди с большей вероятностью будут лучше сдавать экзамены по утрам, поэтому им следует избегать кофеина в то время, когда они, естественно, работают на полную мощность. Обратное верно для экстравертов, творческих людей: им может понадобиться кофе, чтобы хорошо работать утром, но он может мешать им во второй половине дня, когда они уже находятся в лучшем состоянии.Поэтому, если вы контролируете время прохождения теста, выбирайте с умом. Подумайте, в какое время дня вы наиболее сосредоточены, и будьте осторожны с едой и напитками, которые вы потребляете.

Будьте собой в пределах разумного.

Этот совет особенно применим к личностным и психологическим оценкам. Не лгите — вы просто увеличите свои шансы получить работу, которая вам не подходит. Хорошие тесты имеют функции защиты от мошенничества, которые обнаруживают аномальные или поддельные ответы, а умные интервьюеры быстро обнаруживают расхождения между результатами тестов и реальным поведением.Однако при проведении оценок вы можете и должны стараться соответствовать образу, который представляют о вас самые горячие сторонники.

Например, в большинстве случаев вам будет хорошо, если вы будете изображать себя ведомым, но не до такой степени, чтобы подрывать других или вести себя неэтично. Сообразительные работодатели обычно стремятся к умеренно высоким показателям амбиций или сочетанию высоких амбиций и альтруизма. Такой подход согласуется с исследованиями, показывающими, что «слишком много хорошего» часто имеет негативные последствия.

Большинство работодателей сопоставляют свои оценки со своими «моделями компетенций». То есть они отмечают качества, навыки и ценности своих высокопроизводительных сотрудников, а затем оценивают их с помощью проверенных инструментов. Вы можете узнать, какие качества ищут организации (глобальное мышление, здравый смысл, устойчивость и т. Д.), Посетив их веб-сайты и прочитав их заявления о ценностях и целях. Это даст вам общее представление о культуре — и о том, насколько «реально» вы могли бы жить — еще до того, как вы даже подадите заявку на должность.

Поскольку компании считают, что оценки очень важны при найме на работу, важно быть готовым к любому типу, который может быть вам брошен. Большинство предварительных тестов представляют собой традиционные вопросники с самоотчетом, но технологии открывают новый урожай инструментов. Например, некоторые работодатели предлагают онлайн-тесты «геймифицированные» (с баллами и значками), чтобы расширить круг соискателей. Они также используют алгоритмы для преобразования активности в социальных сетях в оценку потенциала или соответствия.Еще предстоит проделать работу, чтобы решить проблемы с правомерностью и конфиденциальностью, но вы должны ожидать, что все больше и больше компаний будут использовать эти инновационные методы.

Готовясь к экзамену перед приемом на работу, помните, что вы не просто прыгаете через обручи ради выгоды работодателя. Тесты могут дать ключ к разгадке организации — как в ней все работает, как определяется успех, какие черты имеют наибольшее значение. Вы получаете представление об ожиданиях, что бесценно при любом поиске работы.

Версия этой статьи появилась в номере за июль – август 2015 г. (стр.118–121) из Harvard Business Review .

бесплатных тестов на определение профессиональных качеств и карьеры

Если вы не уверены, какую работу хотите или чем хотите заниматься дальше в своей карьере, тест на профессиональную пригодность поможет вам сузить круг выбора работы и выбрать карьерный путь, соответствующий вашим интересам, навыкам и ценностям. , и личность.

Пройти тест на карьерный рост немного похоже на игру «Кем ты хочешь быть, когда вырастешь?» с изюминкой.Суть в том, что карьерные тесты могут дать вам конкретные представления о том, для чего вы должны быть созданы, а не просто возможность просто обдумать, чем вы хотите заниматься. Это может помочь вам понять тип и среду работы, которая поможет вам преуспеть как личность.

Чем может помочь профессиональный тест

Существует множество бесплатных профессиональных тестов и викторин, посвященных одному или нескольким из этих факторов, но не обязательно найти тест, охватывающий все элементы.

Имейте в виду, что некоторые тесты не подтверждены с научной точки зрения.

Тем не менее, их легко и быстро принять, и они дают представление о том, какие типы вакансий вы, возможно, захотите исследовать.

Потратьте некоторое время на прохождение нескольких тестов и викторин и посмотрите, какие результаты вы получите. После этого сравните предложенные вам варианты работы, чтобы решить, стоит ли изучать какой-либо из них дальше посредством чтения, информационных собеседований, слежки за работой и стажировок.

Бесплатные тесты на профессиональную пригодность

Следующие ниже тесты доступны бесплатно в Интернете и могут стать хорошим началом для определения вашей следующей карьеры.

123 Карьерный тест: Этот популярный тест на способности поможет вам понять, какая карьера лучше всего соответствует вашей личности. Это поможет вам узнать, какая рабочая среда и профессия вам больше всего подходят.

CareerOneStop Interest Assessment : ответьте на 30 быстрых вопросов в Интернете, чтобы получить список профессий, которые могут соответствовать вашим интересам.

CareerOneStop Work Values ​​Matcher : Ответьте на вопросы о различных аспектах работы или рабочего места, чтобы помочь вам найти идеальную рабочую среду.

Цвет теста: С помощью этого теста команда психологов и экспертов по кадрам проведет вас через двухэтапный процесс выбора цвета, чтобы определить вашу личность и способности. Хотя первые результаты бесплатны, вы можете доплатить за более глубокий анализ.

Keirsey Temperament Sorter: Этот тест поможет вам понять свой тип личности и определить, какой у вас тип темперамента. Результаты тестов позволяют предположить преобладающий тип личности, в том числе Ремесленник, Хранитель, Рациональный или Идеалист.Ваш темперамент влияет на удовлетворенность карьерой, стратегии поиска работы и эффективность работы. Будет предоставлено бесплатное описание вашего профиля с возможностью покупки полного отчета.

Human Metrics: Используя как типологию Юнга, так и идеи Майерс-Бриггс (см. Ниже), Human Metrics поможет вам ответить на 64 вопроса, чтобы оценить вас по обеим шкалам. Результаты объяснят вам, как каждая деталь соотносится с вашим типом личности.

Профиль интересов O * NET: Профиль интересов O * NET My Next Move находится в ведении Министерства труда США.Пользователи проводят инвентаризацию интересов, состоящую из 60 вопросов, которая дает профиль тенденций интереса, включая шесть областей: реалистичный, исследовательский, социальный, предприимчивый, традиционный и художественный.

Вы увидите список профессий, связанных с каждым кластером, и затем сможете отсортировать эти карьеры по пяти рабочим зонам, представляющим различные уровни подготовки, от небольшой подготовки к работе до обширной подготовки. На сайте также есть обширная информация о различных профессиях.

PathSource: Это бесплатное решение для поиска работы помогает студентам и соискателям работать с помощью бесплатного мобильного приложения.Пользователи могут составлять списки карьеры на основе личностных характеристик и профиля интересов. При анализе учитываются вопросы, связанные с образом жизни и ожидаемыми доходами. Обширная коллекция из 2600 информационных интервью на видео дает представление изнутри от работников самых разных профессий.

База данных о профессиях, связанных с различными академическими специальностями, помогает студентам изучить последствия своего академического выбора. Пользователи также могут искать колледжи на основе академических предложений, финансовой помощи, средних результатов тестов и других данных о зачислении.

16 Personalities: Используя модель Майерс-Бриггс (отсюда и название), сайт 16 Personalities предназначен для того, чтобы помочь вам разобраться в себе, предоставить ценные данные исследователям и предпринять ощутимые шаги в ваших личных и профессиональных отношениях. Хотя тест полностью бесплатен, для работы с большинством инструментов требуется, чтобы вы присоединились к нему за определенную плату.

Red Bull Wingfinder: Пройдите бесплатную 35-минутную онлайн-оценку личности, чтобы определить и использовать свои сильные стороны в четырех различных областях вашей личности, включая связи, творчество, мышление и драйв.Участники тестирования Wingfinder немедленно получают бесплатный 19-страничный отчет с обратной связью, содержащий анализ их сильных сторон, а также советы и наставления от спортсменов Red Bull, обладающих такими же сильными сторонами.

Подборка навыков: Министерство труда разработало этот ресурс, чтобы пользователи могли оценить навыки, которые они хотят использовать в своей карьере. Вы оцените базовые навыки, такие как чтение, письмо, устная речь, научное мышление и критическое мышление, а также более специализированные социальные, технические, аналитические, компьютерные навыки, навыки решения проблем и управления ресурсами.

Truity : Truity предлагает множество тестов, которые вы можете использовать для изучения ваших личных карьерных интересов. Есть бесплатный краткий отчет о результатах, и есть плата за разблокировку полного отчета, если вам нужна дополнительная информация.

CareerExplorer: CareerExplorer — это бесплатная платформа для пользователей, позволяющая оценить свои интересы, типы личности, способности, карьерные ценности, а также предпочтительную работу и социальную среду, чтобы найти совпадения, которые приведут к успешной карьере.Оценка предлагает карьеру после того, как пользователи ответят на ряд вопросов. Подробная информация доступна по каждому из предложенных вариантов карьеры. Кроме того, пользователи могут просматривать занятия по таким кластерам, как здоровье и питание, право, искусство и развлечения, животные, еда и напитки, политика и право, спорт, путешествия, музыка, инженерия и наука.

Дополнительные проверки карьеры и личностные тесты

Некоторые тесты на профессиональную пригодность проводятся бесплатно, другие — за результаты.

Обязательно проверьте перед тем, как начать тест, чтобы узнать, заинтересованы ли вы платить за консультацию.

Self-Directed Search (SDS) : Self-Directed Search (SDS) — это стандартный вариант тестирования, который основан на разделении карьеры на шесть областей: реалистичная, исследовательская, художественная, социальная, предприимчивая и традиционная. Ответьте на вопросы о своих целях, мечтах, занятиях и интересах, и вы получите список из трех типов карьеры, которые лучше всего подходят вам, а также карьеры, которые подходят людям со смесью этих характеристик.Имейте в виду, что вы должны заплатить за этот тест.

Ключ карьеры: Еще один платный тест на карьерные способности — Ключ карьеры. Этот онлайн-инструмент оценки карьеры определяет, насколько вы похожи на шесть разных типов личности. Результаты связаны с выбором профессии.

Crystal Personality Test: Crystal предоставляет бесплатные личностные тесты, такие как Enneagram, Myers-Briggs, DISC, Core Value и Job Fit, поэтому вы создаете полный профиль личности, чтобы понять, как использовать свои сильные стороны, управлять своими слепыми пятнами, выбрать свой идеал карьера.Вы также можете просматривать личные профили своих друзей, коллег и клиентов.

JobQuiz: JobQuiz — это тест на профессиональную пригодность, который вы можете выполнить быстро (он занимает около 12 минут). Это дает вам возможность оценить сотни вариантов карьеры, чтобы получить представление о том, какой была бы ваша идеальная карьера. Сайт позволяет вам пройти все тесты, но не позволит вам получить доступ к своим результатам, пока вы не внесете плату. Плата за получение результатов составляет 9,99 долларов США или 6,99 долларов США для студентов.

Тесты личности

Онлайн-тесты личности позволяют измерить ваш интеллект или способности, составить список ваших навыков и оценить вашу способность добиться успеха в карьере. Некоторые из них так же просты, как выбор цветов, которые вам нравятся или не нравятся. Вместе с другими вам нужно будет ответить на ряд конкретных вопросов.

Личностные тесты могут быть полезны, чтобы показать вам, какую карьеру вы можете захотеть. Они также могут показать вам, какие навыки делают вас сильным кандидатом на работу.

Как только вы узнаете свои навыки, вы можете выделить их в своем резюме и сопроводительных письмах.

Некоторые тесты бесплатны, а другие стоят денег. Обязательно выясните стоимость теста перед его проведением. Некоторые из них можно сделать онлайн, в то время как другие требуют, чтобы консультант по вопросам карьеры их интерпретировал.

Например, Центральный типологический тест личности Юнга — это бесплатный личностный тест, который объединяет две системы оценки типа личности — юнгианские когнитивные функции и личностные дихотомии. После прохождения теста вы получите отчет с описанием вашего темперамента.

Индикатор типа личности Майерс-Бриггс

Индикатор типа Майерс-Бриггс — самый известный и авторитетный личностный тест, доступный в психологическом и кадровом сообществе.Он оценивает ваш тип личности и исследует варианты карьеры. Если вы студент или выпускник колледжа, проверьте, предлагает ли ваш карьерный офис бесплатное тестирование. В противном случае ознакомьтесь с этими вариантами прохождения экзамена онлайн или лично.

Этот тест делит людей на один из 16 различных типов личности. С помощью серии вопросов тест определяет, тяготеете ли вы к экстраверсии или интроверсии, чувству или интуиции, мышлению или чувству, суждению или восприятию.

Вот краткое руководство по пониманию четырех категорий в тесте Майерс-Бриггс:

• Экстраверсия (E) или Интроверсия (I): Это о том, как вы получаете свою энергию. Вы обращаетесь к источникам энергии внутрь или наружу?
• Чувство (S) или интуиция (N): То, к чему вы тяготеете, показывает, как вы воспринимаете и впитываете информацию. Люди, получившие результат S, с большей вероятностью будут использовать прошлый опыт и здравый смысл для оценки ситуаций, в то время как люди, ориентированные на интуицию, с готовностью видят общую картину и закономерности.
• Мышление (T) или чувство (F): Эта черта личности раскрывает ваш стиль принятия решений. Мыслители руководствуются логикой и здравым смыслом, тогда как чувствующие могут полагаться на ценности чувств. Для чувствующих типов процесс принятия решений может определяться тем, как решение повлияет на других.
• Суждение (J) или Восприятие (P): Эта последняя часть типа личности раскрывает предпочтения в образе жизни или то, как вам нравится жить. Типы судей организованы и комфортно работают в рамках правил и рамок.Вы можете рассчитывать на такого человека с пятилетним планом. Воспринимающие типы с большей вероятностью предпочтут гибкую среду, адаптируя планы по мере необходимости.

Вопросы теста показывают, являетесь ли вы ISTP (Интроверсия, Чувство, Мышление, Восприятие) или ENFJ (Экстраверсия, Интуиция, Чувство, Суждение) или одним из 14 других вариантов.

Тесты оценки талантов

Оценка талантов используется, чтобы помочь работодателю определить кандидатов, которые хорошо подходят для работы.

Оценка талантов помогает спрогнозировать эффективность работы и удержание новых сотрудников.

Эти тесты оценивают вашу личность, стиль работы, знания и / или навыки. Эти оценки часто даются кандидатам на работу либо онлайн, либо в фирменном магазине или офисе.

Тесты перед приемом на работу

Оценка талантов — это лишь один из многих видов тестов перед приемом на работу, которые работодатели могут проводить соискателям на работу. Работодатели часто используют тесты как часть более широкой процедуры отбора для отбора кандидатов на работу.К другим типам тестов, которые работодатель может предложить кандидатам, относятся тесты личности, когнитивные тесты, тесты эмоционального интеллекта, физические экзамены, тесты на наркотики, проверки кредитоспособности и биографические данные.

Также есть тесты для конкретных отраслей. Например, рестораны часто проверяют кандидатов на работу, чтобы узнать, что они знают об отрасли. Индикатор типа Майерс-Бриггс — это наиболее распространенный личностный тест, который работодатели проводят кандидатам на работу.

Тесты перед приемом на работу являются законными до тех пор, пока работодатели не используют результаты тестов для дискриминации по признаку расы, цвета кожи, пола, национального происхождения, религии, инвалидности или возраста.Единственным исключением является тест на детекторе лжи, который в большинстве случаев является незаконным и ненадежным.

тестов личности, которые помогут выбрать правильную карьеру

Ваша личность — это один из факторов, который важно учитывать при выборе карьеры, которая может вам лучше всего подойти. Тесты личности и оценки карьеры позволяют оценить ваши сильные и слабые стороны, ваши ценности, ваши интересы и ваши навыки.

Вы могли бы отбросить их как мусорную науку. Вы можете попробовать их просто для удовольствия.Или вы можете обнаружить, что они могут помочь вам продумать выбор профессии в свете недавнего карьерного кризиса.

Когда проводить тест личности

Личностные тесты могут быть полезны в переходные моменты вашей карьеры. Ищете ли вы свою первую работу или заинтересованы в смене карьеры, оценка может быть хорошим способом определить, какой выбор может быть идеальным для вас.

Если вы уже знаете, какой работой хотите заниматься, вам все равно может быть полезен карьерный или личностный тест.

Он может показать вам, нужно ли вам больше обучения или опыта. Он может показать, какие у вас есть навыки, которые делают вас сильным кандидатом на конкретную работу. По крайней мере, они могут помочь вам написать более эффективное резюме и сопроводительное письмо.

Ни один из этих тестов не даст вам однозначного ответа на вопрос, что вам следует делать со своей жизнью. Скорее, они могут быть инструментом в вашем общем планировании карьеры, помогая вам сделать более осознанный выбор.

Являются ли тесты достоверными и надежными?

В Интернете доступен широкий спектр тестов для оценки карьеры и личностных инструментов.Вы можете попробовать различные бесплатные оценки карьеры, в то время как другие взимают плату за весь тест или за его часть.

Когда вы проходите оценку карьеры или личностный тест, имейте в виду, что они могут иметь небольшую научную или профессиональную ценность или совсем не иметь ее. Тем не менее, их легко и быстро принять, и ответы, которые вы выберете, могут дать вам представление о том, какая работа может вам подойти.

Тесты, которые помогут вам найти подходящую работу

Доступные тесты варьируются от Индекса личности по десяти пунктам, короткой оценки из 10 вопросов, которая измеряет личностные черты, до Индикатора типа Майерса-Бриггса, одного из наиболее широко используемых тестов для изучения вариантов карьеры.

Типы тестов на карьерную личность

Существуют тесты, которые измеряют ваш интеллект и способности, анализируют ваши навыки и оценивают вашу способность добиться успеха в карьере. Вот некоторые из различных типов инструментов оценки:

• Карьерные тесты используются для определения того, какая работа соответствует вашему типу личности и в какой карьере у вас есть большой потенциал для достижения успеха. Вы можете пройти быструю викторину онлайн и получить немедленный результат или пройти более обширную и профессиональную оценку, чтобы определить, какая профессия может вам больше всего подойти.
• Тесты интеллекта предназначены для измерения вашего IQ. Коэффициент интеллекта человека (IQ) — это показатель интеллекта, полученный на основе объединенных результатов нескольких специально разработанных тестов.
• Запасы — это контрольные списки, которые вы используете для определения факторов, с которыми вы связаны или не связаны. Они измеряют, насколько ваши интересы соответствуют интересам людей, уже занятых на различных должностях. Карьерные обзоры, такие как Strong Interest Inventory, содержат краткое изложение областей ваших интересов и занятий, соответствующих этим интересам.
• Личностные тесты и другие психологические тесты измеряют ваши личные характеристики, ваш эмоциональный состав и вашу стабильность. Консультанты по вопросам карьеры часто используют их как инструмент в части самооценки в процессе планирования карьеры. Некоторые из этих тестов легко понять в Интернете, в то время как для других требуется консультант для их интерпретации.
• Поведенческие тесты похожи на тесты личности, за исключением того, что они больше фокусируются на вашем психическом и эмоциональном здоровье.Вместо того, чтобы пытаться указать на слабые стороны, эти оценки направлены на то, чтобы помочь вам увидеть, в чем вы особенно одарены эмоционально, что демонстрируется вашими гипотетическими реакциями на жизненные проблемы.
• Мотивационные тесты очень похожи на тесты карьеры и инвентаризацию. Они призваны помочь вам понять тип работы и проблемы, которые вас мотивируют, как в формальной, так и в неформальной обстановке. Это полезные тесты, которые помогают соискателям работать лучше в поисках карьеры.
• Оценка навыков позволяет соискателям оценить уже имеющиеся у них навыки и определить, к какой работе они имеют отношение.

Самооценка, используемая работодателями

Перечисленные выше тесты обычно предназначены для отдельных лиц. Тем не менее, в приведенном ниже списке представлены общие тесты, используемые работодателями для измерения совместимости личности и многое другое.

Обычно вы можете найти сайты, которые позволят вам попрактиковаться в сдаче этих тестов до того, как вас попросит об этом потенциальный работодатель.Это еще один способ помочь вам определить потенциальную карьеру, которую стоит рассмотреть.

Тесты на квалификацию

Тесты на профессиональные навыки (также известные как квалификационные тесты) — это онлайн-тесты, которые работодатели используют для подтверждения того, что кандидат действительно обладает теми навыками, которые, как они утверждают в своем резюме, есть. Пара наиболее распространенных примеров — TestDome и ExpertRating. Даже сайты поиска работы, такие как Indeed, предлагают работодателям возможность рассылать соискателям тесты навыков.

Тесты личности

Некоторые работодатели используют личностные тесты с потенциальными или действующими сотрудниками, чтобы оценить культурный состав и совместимость их сотрудников.Хотя использование личностных тестов для предварительного отбора кандидатов на вакансию является законным, их следует тщательно использовать для отбора кандидатов.

Оценка талантов

Оценка талантов находится где-то посередине (или может представлять собой комбинацию) тестов навыков и личностных тестов. Несмотря на то, что они проверяют эмоциональную составляющую, эти отборочные тесты сосредоточены на вашем характере и навыках межличностного общения.

Целью оценки талантов является удержание сотрудников. Работодатели хотят выбирать сотрудников, которые с большей вероятностью останутся рядом.

Тесты на пригодность

Тесты способностей измеряют вашу способность изучать какой-либо навык или выполнять определенный тип работы. К ним относятся тесты перед приемом на работу, которые менеджеры по найму используют для отбора кандидатов.

Эти тесты доступны в Интернете и часто бесплатны. Многие специализированные тесты предназначены для определения, например, способности к продажам или тушению пожаров.

Виды тестов перед приемом на работу

Законно ли работодателям проводить тесты перед приемом на работу и проверку биографических данных соискателей? Короткий ответ: да.Компании могут тестировать претендентов на трудоустройство. Более длинный ответ заключается в том, что тесты должны быть недискриминационными, и тесты должны проводиться надлежащим образом и утверждаться.

Если вас рассматривают для приема на работу и вас попросили пройти какой-то тест, вам может быть интересно, для чего этот тест, как он повлияет на ваши шансы быть принятым на работу и, возможно, даже законно ли это. Ниже приводится краткий обзор тестирования перед приемом на работу, чтобы помочь представить такие требования в перспективе.

Законность и функции тестирования перед приемом на работу

Работодатели часто используют тесты и другие процедуры отбора для отбора кандидатов на работу.Некоторые из этих тестов тесно связаны с навыками и способностями, связанными с работой, но другие собирают личную информацию для различных целей и являются несколько спорными.

Несмотря на наличие законных опасений, тесты перед приемом на работу являются законными при условии, что компания не использует результаты тестов для дискриминации по признаку расы, цвета кожи, пола, национального происхождения, религии, инвалидности или возраста (то есть для исключения только кандидатов потому что им 40 лет и старше).

Тесты на трудоустройство должны быть действительными и относиться к работе, на которую вы претендуете.

Основным исключением являются тесты на детекторе лжи, которые в большинстве случаев являются незаконными, как до, так и во время работы, благодаря Закону о защите сотрудников на полиграфе (EPPA).

Обсуждаемый здесь тип тестирования отличается от тестирования, необходимого для получения профессиональных сертификатов и лицензий. Разница в том, что сертификаты и лицензии требуются законом или отраслевыми стандартами и не являются частью процесса приема на работу для индивидуальных работодателей.

Типы проверок при приеме на работу

Тесты на трудоустройство могут определить, кто такие кандидаты на работу, что они могут делать и могут ли они безопасно выполнять физические задачи на работе.В идеале эти тесты служат в качестве инструмента для менеджера по найму и способа избежать предвзятости при приеме на работу.

• Тесты личности
  Тесты личности оценивают степень, в которой человек обладает определенными чертами или склонностями, или предсказывают вероятность того, что человек будет участвовать в определенном поведении. В идеале цель состоит в том, чтобы определить, подходит ли кандидат для работы и компании. Личностные тесты обычно составляются таким образом, чтобы выявить любую попытку нечестности.Цель личностного тестирования при приеме на работу — нанять людей, которые соответствуют профилю идеального сотрудника, которого ищет организация.
• Тесты оценки талантов
  Тесты оценки талантов используются, чтобы помочь спрогнозировать эффективность работы нового сотрудника и возможность его удержания. Основное внимание уделяется потенциальным навыкам и способностям, отличным от личностных или развитых навыков, выявленных в истории работы кандидата. Эти типы тестов помогают ответить на вопросы о том, будет ли кандидат успешным, если он или она будут приняты на работу.
• Когнитивные тесты
  Когнитивные тесты используются для измерения мышления кандидата, его памяти, скорости восприятия и точности, а также навыков арифметики и понимания прочитанного, а также знания конкретной функции или работы. Когнитивная функция — это примерно то, что большинство людей подразумевает под «интеллектом», хотя настоящий интеллект имеет также много других аспектов.
• Тестирование эмоционального интеллекта
  Эмоциональный интеллект (ЭИ) — это способность человека понимать свои эмоции и эмоции других людей.Сильный эмоциональный интеллект важен для большинства рабочих мест и критически важен для некоторых, поскольку эмоционально интеллигентные люди способны хорошо работать с коллегами, взаимодействовать с общественностью и справляться с разочарованиями и разочарованиями зрелым и профессиональным образом.
• Медицинский осмотр перед приемом на работу
  Работодатели могут потребовать медицинский осмотр перед приемом на работу, чтобы определить пригодность человека для выполнения сложной или потенциально опасной работы. Медицинские осмотры перед приемом на работу используются, чтобы определить, обладает ли кандидат физическими способностями и выносливостью, необходимыми для выполнения работы.
• Тесты физических способностей
• Тесты физических способностей измеряют физическую способность кандидата выполнять конкретную задачу или силу определенных групп мышц, а также силу и выносливость в целом.
• Тесты на наркотики
  Есть несколько типов тестов на наркотики, которые могут попросить пройти кандидаты на работу. Типы тестов на наркотики, которые показывают наличие наркотиков или алкоголя, включают тесты на наркотики в моче, на наркотики для волос или на алкоголь, тест на наркотики слюны и тест на наркотики пота.Важно отметить, что хотя большинство тестов на алкоголь определяют, находится ли субъект в состоянии алкогольного опьянения, для каких-либо наркотиков не существует эквивалента. Тесты на наркотики определяют, употреблял ли субъект определенные химические вещества когда-либо в последние недели или месяцы.
• Тесты на знание английского языка
  Тесты на знание английского языка определяют свободное владение английским языком кандидата и обычно сдаются кандидатам, чей родной язык не английский.
• Примеры тестов рабочих заданий
  Примеры тестов рабочих заданий, включая тесты производительности, моделирование, рабочие образцы и реалистичные предварительные просмотры заданий, оценивают производительность кандидата и его способности к конкретным задачам.Думайте об этом как о прослушивании.
• Тесты для вакансий в ресторанах
  Рестораны могут проверять кандидатов на вакансию в рамках процесса отбора, чтобы определить, насколько они осведомлены о бизнесе и насколько хорошо они смогут справиться с работой.

Проверки биографических данных и проверки кредитоспособности

Проверка криминального прошлого дает информацию об арестах и ​​обвинительных приговорах. Кредитные чеки предоставляют информацию о кредитной и финансовой истории.Вот почему, когда и как работодатели проверяют кандидатов на работу.

Информация, содержащаяся в этой статье, не является юридической консультацией и не заменяет ее. Законы штата и федеральные законы часто меняются, и информация в этой статье может не отражать законы вашего штата или последние изменения в законодательстве.

карьерных путей: какие они?

Карьерный путь — это последовательность работ, которая ведет к вашим краткосрочным и долгосрочным карьерным целям.Некоторые следуют линейной карьерной траектории в одной области, в то время как другие периодически меняют ее для достижения карьерных или личных целей.

Мы рассмотрим типы и примеры карьерных путей и способы развития карьеры.

Что такое карьера?

Карьерный путь — это серия работ, которые помогают вам продвигаться к вашим целям и задачам.

Ваш карьерный путь включает в себя рабочие места, которые вам понадобятся для достижения вашей конечной карьерной цели, но не обязательно следовать прямой линии.Нет никаких планов или расписания для восхождения по карьерной лестнице.

Карьерный путь традиционно подразумевает вертикальный рост или продвижение на более высокие должности, но он также может включать горизонтальное (боковое) движение внутри или между отраслями.

Обследование бэби-бумеров, проведенное Бюро статистики труда, показало, что у них было в среднем 12,3 рабочих места в возрасте от 18 до 52 лет. Ожидается смена места работы, и иногда эти изменения будут включать разные типы должностей в различных отраслях.Некоторые карьерные пути имеют несколько взлетов и падений, а некоторые люди даже планируют движение вниз по карьерной лестнице.

Вы можете двигаться вниз по карьерной лестнице, попросив свою компанию о переводе на должность с меньшими обязанностями и меньшим стрессом. Или вы можете подать заявку на должность в компании, с которой вы увлечены работой, но единственные доступные должности — это должности более низкого уровня.

Если вы чувствуете себя застрявшим и неуверенным в следующем шаге по карьерной лестнице, подумайте о том, чтобы поговорить с консультантом по вопросам карьеры.Авторитетный консультант поможет вам прояснить ваши цели и изучить возможные варианты.

Типы карьерного роста

Карьерный путь обычно относится либо к вашему пути в отрасли, либо к вашему пути через организацию. Например, если ваша цель — стать директором школы, вы обычно начинаете как учитель и работаете над своими административными полномочиями во время преподавания. Если вы находитесь в большом районе, вы можете проложить путь внутри своего района. Вы можете стать начальником отдела, а затем перейти на должность заместителя директора.

Если вы живете в небольшом округе, вам может потребоваться перейти в другую организацию для достижения ваших целей. В этом случае вы продвигаетесь по профессии, но переходите в другую организацию.

Некоторые организации помогают вам продвигаться по карьерной лестнице в рамках процесса развития сотрудников. В этом случае вы и ваш руководитель или представитель отдела кадров обсуждаете свой карьерный рост в вашей организации.

Это обсуждение может происходить как часть процесса служебной аттестации.Дополнительное образование, обучение или рабочие задания могут быть запланированы для того, чтобы подготовить вас к следующим должностям в рамках вашего карьерного пути.

В конечном итоге ваш карьерный путь зависит от ваших карьерных ценностей и личных целей. Вы можете сменить отрасль, стремясь к более высокому доходу, более выгодным условиям и / или большему удовлетворению работой. Или вы можете вообще сбиться с пути, чтобы позаботиться о семье или продолжить образование.

Примеры карьерного роста

Чтобы получить представление о ваших возможностях, рекомендуется рассмотреть примеры карьерного роста в различных областях.Имейте в виду, что некоторые карьерные пути являются прямыми и включают определенные должности, которые продвигают вас вверх по карьерной лестнице и обычно выполняются по порядку.

Вот несколько примеров:

• Администрация : Помощник администратора — Помощник руководителя — Менеджер офиса
• Реклама : Рекламный координатор по работе с клиентами — помощник менеджера по работе с клиентами — руководитель по работе с клиентами — старший менеджер по работе с клиентами
• Коммуникации: Помощник по связям с общественностью — Представитель по связям с общественностью — Заместитель директора по связям с общественностью — Директор по коммуникациям
• Служба поддержки клиентов : Представитель службы поддержки клиентов — Внутренний продавец — Внешний продавец — Торговый представитель по основным клиентам — Региональный менеджер по продажам
• Редактор : Помощник редактора — Помощник редактора — Заместитель редактора — Редактор — Старший редактор — Директор редакции
• Образование : Учитель — координатор учебной программы — заместитель директора — директор
• От образования к страхованию (смена профессии) : Учитель — продавец страховых услуг — инструктор для новых агентов
• Инженерное дело : Младший инженер — старший инженер — руководитель проекта — технический консультант
• Людские ресурсы : Помощник по кадрам — помощник по льготам — Специалист по льготам — помощник директора отдела кадров — директор отдела кадров
• Розничная торговля : Клерк по розничным продажам — помощник менеджера — начальник отдела — менеджер магазина — региональный менеджер

Требования для карьерного роста

У некоторых людей есть осознанный, хорошо спланированный карьерный путь.Другие берутся за одну работу за раз, меняя свои цели и предпочтения. Любой из подходов (или их комбинация) может быть успешным. Вот несколько способов сделать успешную карьеру:

• Будьте в режиме обучения : Сегодняшний рынок труда быстро меняется. Чтобы не отставать, вы должны быть готовы расширить свой набор навыков. Чтобы узнать, какие навыки наиболее востребованы в вашей отрасли, взгляните на профили ваших коллег на LinkedIn.Вы узнаете, какие навыки вам нужно будет развивать.
• Сеть : Общение с коллегами может помочь вам определить новые направления для вашей карьеры, даже если в данный момент вы не заинтересованы в смене работы.
• Будьте гибкими : Не придерживайтесь своего карьерного плана слишком строго. Будьте открыты для возможностей и помните о своих конечных целях. Что для тебя важно? Что вам нравится в вашей работе и карьере, и что бы вы предпочли минимизировать на своем следующем концерте?
• Не бойтесь бокового движения : Иногда вам нужно двигаться боком (или даже назад), чтобы вырваться вперед.Если работа предлагает вам возможность развить навыки или связи, которые будут полезны в дальнейшем, будьте готовы к боковому ходу.

Ключевые выводы

• Карьерный путь — это последовательность работ, которая приводит к вашим карьерным целям.
• Ваш карьерный путь может быть нелинейным.
• Вы можете проложить путь через одну или несколько отраслей или внутри своей организации.
• Многие карьерные пути предполагают повышение уровня ответственности.
• Чтобы построить карьеру, общайтесь со своими сверстниками и используйте возможности для улучшения своих навыков.

1000s бесплатных практических вопросов

Что такое тест на профессиональную пригодность?

Тест способностей используется для оценки когнитивных способностей кандидата, внимания к деталям и поведения в рабочих ситуациях. Он также может оценивать такие навыки, как умение считать, понимание языка и логическое мышление. Тесты на профессиональную пригодность — это научно доказанный метод оценки навыков трудоустройства.

Какие существуют типы тестов на пригодность?

Существует ряд различных типов проверки способностей в зависимости от диапазона когнитивных способностей и приоритетов работодателя.В Practice Aptitude Tests мы предлагаем стандартные отраслевые тесты на профессиональные навыки или психометрические тесты для банковского дела, бухгалтерского учета, финансов, права, инженерии, бизнеса, маркетинга и профессиональной подготовки.

Чаще всего используются тесты числового мышления, тесты вербального мышления, тесты логического мышления, тесты ситуационного суждения и тесты личности.

Как мне подготовиться к тестам на профессиональную пригодность?

Лучший способ подготовиться к тестам на способности — это практиковать их.Чем больше вы практикуете тесты способностей, тем лучше вы будете и тем более высокие результаты вы получите. Вы можете начать с этих примеров вопросов и ответов для теста на профессиональную пригодность.

Практика — это не только прохождение теста за тестом. Вам нужно практиковаться с умом, определить, какие тесты вам нужно будет освоить, выявить области, над которыми вам нужно работать, и следовать советам экспертов, которые помогут вам стать лучше.

Если вы хотите попрактиковаться, вы можете попробовать наши бесплатные тесты способностей для онлайн-практики или наш тест в формате pdf, если вы предпочитаете практиковаться в автономном режиме.

Тренируйтесь с умом и измеряйте свою производительность, чтобы показать, что ваши результаты улучшаются

Мы организовали тесты на практическую пригодность, чтобы помочь людям практиковать, и с гордостью можем сказать, что уже помогли более 9 миллионам человек по всему миру.

Помимо огромного хранилища практических тестов, мы также создали центр ресурсов по тестированию способностей, полный статей и видео, которые помогут вам стать лучше.